Fehlende Tariffähigkeit von „medsonet“ – Christliche Gewerkschaft

Eine weitere “Christliche” Gewerkschaft wurde die Tariffähigkeit vom Bundesarbeitsgericht und damit der Gewerkschaftsstatus aberkannt. Diesmal hat es die “medsonet” erwischt. Völlig zu recht, denn die “Arbeitnehmervereinigungen aus dem Bereich der “Christlichen” Gewerkschaften waren schlichte Billigtarifabnickvereine und keine Gewerkschaften mit echter Kampfkraft und Tariffähigkeit.

P1030884

Hier die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgericht im Original:

Pressemitteilung Nr. 36/13

Fehlende Tariffähigkeit von „medsonet“

Die am 5. März 2008 gegründete Arbeitnehmervereinigung „medsonet“ war zu keinem Zeitpunkt tariffähig. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamburg mit Beschluss vom 21. März 2012 – 3 TaBV 7/11 – rechtskräftig festgestellt.

„medsonet“ bezeichnet sich in ihrer Satzung vom 5. März 2008 als Gewerkschaft der Arbeitnehmer in allen Bereichen des Gesundheitswesens und der sozialen Dienste. Sie ist Mitglied im Christlichen Gewerkschaftsbund (CGB). Bereits ab Juli 2008 schloss „medsonet“ als Tarifverträge bezeichnete Vereinbarungen ab. Die Betreuung ihrer Mitglieder hatte sie auf der Grundlage einer vertraglichen Vereinbarung der gleichfalls dem CGB angehörenden „DHV – Die Berufsgewerkschaft“ übertragen. In ihrem ursprünglichen Organisationsbereich verfügte „medsonet“ eigenen Angaben zufolge über 7.000 Mitglieder. Das entspricht einem Organisationsgrad von etwa 0,32%. Aufgrund einer am 11. Februar 2012 vom Bundesgewerkschaftstag beschlossenen Satzungsänderung hat „medsonet“ ihre Zuständigkeit im Wesentlichen auf Einrichtungen in privater und gemeinnütziger Trägerschaft beschränkt. Hierdurch erhöhte sich der von ihr angenommene Organisationsgrad auf ca. 1%.

Die ebenfalls für Betriebe des Gesundheitswesens zuständige Gewerkschaft ver.di hat am 7. April 2010 beim Arbeitsgericht geltend gemacht, „medsonet“ fehle es an der sozialen Mächtigkeit. Sie sei deshalb nicht tariffähig und damit außerstande, Tarifverträge wirksam abzuschließen. Das Landesarbeitsgericht hat dem ersten Antrag von ver.di festzustellen, dass „medsonet“ keine tariffähige Gewerkschaft ist, entsprochen. Den zweiten Antrag festzustellen, dass medsonet zum Zeitpunkt des Abschlusses des Bundesmanteltarifvertrags Nr. 1 für die Beschäftigten in Privatkliniken (BMTV) am 20. Oktober 2008 nicht tariffähig war, hat es abgewiesen.

Dagegen haben sowohl „medsonet“ als auch ein beteiligter Arbeitgeberverband und ver.di Rechtsbeschwerden eingelegt. Nachdem „medsonet“ und der Arbeitgeberverband ihre Rechtsbeschwerden zurückgenommen haben, steht rechtskräftig fest, dass „medsonet“ zu keinem Zeitpunkt tariffähig war. Der erste Antrag von ver.di erfasst in zeitlicher Hinsicht die Entscheidung über die Tariffähigkeit von „medsonet“ vom Zeitpunkt der Einleitung bis zum Abschluss des Verfahrens. Bei Antragstellung galt für „medsonet“ die in der Gründungsversammlung vom 5. März 2008 beschlossene Satzung. Eine Beschränkung des Antrags auf die im Februar 2012 geänderte Satzung hat ver.di nicht vorgenommen. Damit steht aufgrund der rechtskräftigen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts fest, dass „medsonet“ seit ihrer Gründung nicht tariffähig war. Für die von ver.di begehrte weitere tagesbezogene Feststellung fehlt das Rechtsschutzinteresse.

Bundesarbeitsgericht
Beschluss vom 11. Juni 2013 – 1 ABR 33/12 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg
Beschluss vom 21. März 2012 – 3 TaBV 7/11 –

DAmit ist die Tariffähigkeit beinahe aller “Christlicher” Gewerkschaften erledigt.

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Ordentliche, betriebsbedingte Kündigung – Interessenausgleich und Sozialplan

1. Die Unternehmensgröße von mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist Voraussetzung für das Entstehen von Beteiligungsrechten des Betriebsrats. Maßgebend für die Frage, ob eine Betriebsänderung durch Personalabbau i.S.v. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG, § 17 Abs. 1 KSchG vorliegt, ist hingegen die Anzahl der im einzelnen Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Das gilt auch dann, wenn für den Abschluss des Interessenausgleichs der Gesamtbetriebsrat zuständig ist.

2. Wird ein geplanter Personalabbau auf der Grundlage eines unternehmenseinheitlichen Konzepts durchgeführt, und sind mehrere Betriebe davon betroffen, ist gem. § 50 Abs. 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat für den Abschluss des Interessenausgleichs zuständig. In seine Zuständigkeit fällt dann auch die Vereinbarung einer Namensliste i.S.v. § 1 Abs. 5 KSchG.

3. Treffen die Betriebsparteien bei einer mehrere Betriebe erfassenden Personalabbaumaßnahme eine Auswahlentscheidung auch bezogen auf Arbeitnehmer, in deren Betrieb die Voraussetzungen einer Betriebsänderung nicht vorliegen, beeinträchtigt dies die mit der Namensliste verbundene Richtigkeitsgewähr nicht. Dies führt lediglich dazu, dass die in § 1 Abs. 5 Satz 1, Satz 2 KSchG vorgesehenen Rechtsfolgen für die diesen Betrieben zugehörigen Arbeitnehmer nicht eingreifen.

BAG, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 386/11

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Vorsitzende mit Hitler verglichen – Betriebsrat fliegt aus Gremium

Vergleich der Betriebstratsvorsitzenden mit Hitler kostet Betriebsrat sein Amt

Nazi-Vergleiche sind fast immer schlecht. Egal ob in der Politik, oder am Arbeitsplatz, ein unaachtsamer Vergleich kann schnell viel Ärger machen und auch schon mal ein Amt oder den Job kosten.

alcatraz jail

In einem großen Hessischen Unternehmen mit rund 1000 Arbeitnehmern gab es schon lange “dicke Luft”, auch innerhalb des Betriebsrats.

Dann gab es eine Betriebsratssitzung .. sehr aufgeheizte Stimmung … und ein Betriebsratsmitglied äußerte sich unter anderem:

“33 hat sich schon mal so jemand an die Macht gesetzt mit solchen Methoden.”

Dies bezog sich eindeutig auf die Betriebsratsvorsitzende. Eine sofortige Entschuldigung erfolgte nicht, sondern erst in einem Schreiben erheblich später.

Hier gehts zur Entscheidung des Hessischen LAG:

http://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/jportal/portal/t/s15/page/bslaredaprod.psml?&doc.id=JURE130011290%3Ajuris-r01&showdoccase=1&doc.part=L

Hier der lesenswerte Beitrag auf Spiegel-Online:

http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/arbeitsrecht-hitler-vergleich-kostet-betriebsrat-sein-amt-a-913724.html

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Fahrlässige Tötung verschwiegen: Chefarzt fristlos gekündigt

 

Das Landesarbeitsgericht Hessen hat in einem aktuellen Verfahren entschieden, dass ein Krankenhaus einen Chefarzt fristlos kündigen durfte, weil dieser bei seiner Einstellung verschwiegen hatte, dass er wegen einer fahrlässigen Tötung rechtskräftig verurteilt worden war.

Hier der Originaltext der Pressemitteilung:

Pressemitteilung 10/12

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Chefarzt fristlos gekündigt werden kann, wenn sich herausstellt, dass die bei seiner Einstellung abgegebene Erklärung zu fehlenden Vorstrafen und laufenden Ermittlungsverfahren falsch war.

Der 52-jährige Kläger des Rechtsstreits ist habilitierter Facharzt für Gynäkologie und Geburtshilfe. Er wurde zum 1. November 2009 mit einem garantierten Jahreseinkommen von 220.000 € brutto als Chefarzt zur Leitung der Abteilung Gynäkologie und Geburtshilfe in einer Klinik im Raum Darmstadt eingestellt. Vor der Einstellung unterzeichnete der Kläger folgende Erklärung:

“Ich erkläre, dass ich über die vorstehenden Angaben hinaus nicht gerichtlich bestraft oder disziplinarisch belangt worden bin. Außerdem erkläre ich, dass gegen mich kein (weiteres) Strafverfahren, Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft oder Disziplinarverfahren anhängig ist.

Ich verpflichte mich, von jedem gegen mich eingeleiteten Straf- oder Ermittlungsverfahren und jeder gerichtlichen Verurteilung Mitteilung zu machen.”

Gegen den Kläger war jedoch schon 2002, als er in einer Klinik in Niedersachsen tätig war, eine Strafanzeige wegen fahrlässiger Tötung eines Neugeborenen erhoben worden. Dem Kläger war vorgeworfen worden, einen Kaiserschnitt zu spät eingeleitet zu haben. Auf die Strafanzeige wurde im Oktober 2006 Anklage erhoben. Das Amtsgericht setzte das Strafverfahren wegen des parallel betriebenen Schmerzensgeldprozesses aus. Nachdem der Kläger von den Zivilgerichten zu 15.000 € Schmerzensgeld verurteilt worden war, nahm das Amtsgericht das Strafverfahren wieder auf und verurteilte den Kläger im August 2010 wegen fahrlässiger Tötung zu einer Geldstrafe von 13.500 €.

Die Arbeitgeberin des Klägers erfuhr davon Ende  August 2010 aus der Presse und suspendierte den Kläger mit sofortiger Wirkung vom Dienst. Anfang September 2010 kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos.

Das Arbeitsgericht hatte der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die dagegen gerichtete Berufung der Arbeitgeberin war erfolgreich. Das Hessische Landesarbeitsgericht bestätigte die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung. Der Kläger habe es trotz ausdrücklicher und eindeutiger Verpflichtung unterlassen, die Arbeitgeberin über das gegen ihn anhängige Strafverfahren wegen fahrlässiger Tötung in Kenntnis zu setzen. Der Kläger habe erkennen müssen, welch hohen Stellenwert die Arbeitgeberin dem guten Leumund ihrer Beschäftigten – zumal in leitender Stellung – beimisst. Den Einwendungen des Klägers, es habe sich um eine “alte Angelegenheit” gehandelt, konnte das Hessische Landesarbeitsgericht nicht folgen. Die Position eines Chefarztes habe eine herausragende Bedeutung für die Entwicklung und den Ruf der Kliniken. Deshalb habe die Arbeitgeberin ein Interesse daran, sich sofort von einem Mitarbeiter in dieser Position  zu trennen, wenn sich herausstellt, dass dieser nicht nur wegen eines in ähnlicher Funktion begangenen Tötungsdelikts verurteilt wurde, sondern es trotz ausdrücklich übernommene Verpflichtung unterlassen hat, ihr von dem Strafverfahren Mitteilung zu machen. Dass das dadurch zerstörte und für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unabdingbare Vertrauensverhältnis wieder hergestellt werden könnte, sei nicht zu erwarten.

Hessisches Landesarbeitsgericht vom 5. Dezember 2011, Az. 7 Sa 524/11
Vorinstanz Arbeitsgericht Darmstadt vom 10 März 2011: Az. 6 Ca 4/10

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BAG zum Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder

Der Kläger war bei der Beklagten beschäftigt und erhielt im Laufe der Zeit mehrere Abmahnungen wegen des Verstoßes gegen ein Rauchverbot. Als der Mann erneut beim Rauchen erwischt wurde, hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat schriftlich zur beabsichtigten Kündigung an. Am gleichen Tag wurde der Arbeitnehmer zur Betriebsratssitzung als Ersatzmitglied eingeladen, da ein reguläres Mitglied abwesend war.

Einen Tag später verzichtete der Betriebsrat schriftlich auf eine Stellungnahme zu der in Frage stehenden Kündigung, woraufhin der Arbeitgeber unverzüglich die Kündigungserklärung abgab.

Der Kläger hielt die Kündigung für unwirksam mit der Begründung, dass er als Betriebsratsmitglied unter dem besonderen Kündigungsschutz des § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG i.V.m. § 103 BetrVG stehe; da hier die notwendige Zustimmung des Betriebsrats fehle, sei seine Entlassung rechtsfehlerhaft.

Das BAG entschied zugunsten des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 27.09.2012; Aktenzeichen: 2 AZR 955/11). Zunächst liege in dem mehrfachen Verstoß gegen das wirksame Rauchverbot ein wichtiger Grund, der zu einer außerordentlichen Kündigung berechtige.

Desweiteren stand dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht der besondere Kündigungsschutz zu, sondern lediglich der nachwirkende Schutz gem. § 15 Abs. 1 S. 2 KSchG. Grund dafür sei, dass der für das Eingreifen des Zustimmungserfordernisses nach § 103 BetrVG maßgebliche Zeitpunkt nicht, wie vom Kläger behauptet, der Beginn der Anhörung des Betriebsrats sei, sondern vielmehr der Zugang der Kündigung. Der § 15 Abs. 1 S. 2 KSchG verlange jedoch nicht die Zustimmung des Betriebsrats.

Das Zustimmungserfordernis könne sich desweiteren nicht allein aus der Betriebsratstätigkeit ergeben, denn der Verhinderungsfall des ordentlichen Betriebsratsmitglieds, der der Tätigkeit des Klägers zugrunde lag, endete noch am gleichen Tag.

Hätte er am nächsten Tag erneut an einer Sitzung des Betriebsrats teilnehmen müssen, hätte das BAG wohlmöglich anders entschieden.

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Diskriminierung wegen fehlender Religionszugehörigkeit

Muss ein Krankenpfleger auf der Intensivstation eines katholischen Krankenhauses katholisch sein ?

Das Arbeitsgericht Aachen hat sich mit dieser Frage der Diskriminierung im Einstellungsverfahren beschäftigt.

Es berichtet:

fachanwalt für Arbeitsrecht Brozeit

Stephan Brozeit
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Fehlende Religionszugehörigkeit – Diskriminierung durch Weigeurng der Einstellung als Krankenpfleger

Ein in Trägerschaft der katholischen Kirche stehendes Krankenhaus hatte einen Bewerber für eine Stelle als Intensivpfleger nur deswegen abgelehnt, weil er nicht Mitglied in einer Religionsgemeinschaft ist. Objektiv war er aufgrund seiner Qualifikation aber für die Stelle geeignet.

Das Gericht entschied, dass eine Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vorliegt, wenn ein Bewerber allein wegen einer fehlenden Religionszugehörigkeit abgelehnt wird. Es sprach dem Bewerber deswegen eine Entschädigung in Höhe eines Bruttogehalts zu. Laut Gericht könne nur für die Besetzung von pastoralen Stellen oder im erzieherischen Bereich oder bei leitenden Aufgaben die Mitgliedschaft in der katholischen Kirche verlangt werden. Bei allen anderen Stellen würde es ausreichen, wenn der Bewerber den besonderen Auftrag glaubwürdig erfüllen kann. Dies sei der Fall, wenn der Bewerber fachlich geeignet ist, seine Aufgaben gewissenhaft erfüllt und den Zielen der Einrichtung zustimmt.

Fazit: Die Entschädigung kann sogar bis zu drei Brutto- Monatsgehälter umfassen. Das Gericht wies aber ausdrücklich darauf hin, dass die Rechtslage in diesen Fällen schwierig und weitgehend ungeklärt sei.

 

Arbeitsgericht Aachen, Urteil vom 14.12.2012; Az.: 2 Ca 4226/11

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Fallbeispiel

Pflicht zur Abgabe der AU-Bescheinigung ab ersten Krankheitstag

Arbeitnehmer sind dazu verpflichtet, ihrem Arbeitgeber im Krankheitsfall unverzüglich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU- Bescheinigung) mit der ungefähren Dauer ihres Arbeitsausfalls vorzulegen.

Nach der Klage einer WDR- Redakteurin hat sich das BAG im November mit der Frage der „Unverzüglichkeit“ (§5 Abs. 1 S. 3 EFZG) beschäftigt.

Der Redakteurin wurde eine Dienstreise verwährt, weshalb sie sich am Folgetag krank meldete, am Tag darauf aber wieder bei der Arbeit erschien.

Ihr Arbeitgeber forderte sie auf, künftig bereits am ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest vorzulegen.

Nach Meinung der Redakteurin sei dafür aber eine sachliche Rechtfertigung nötig.

In dem Urteil vom 14. November 2012 entschied das Bundesarbeitsgericht in Erfurt, dass die AU- Bescheinigung bereits am ersten Krankheitstag zulässig sei, der genaue Zeitpunkt stehe hierbei im Ermessen des Arbeitgebers und sei an keine weiteren Anforderungen geknüpft.

Der Arbeitgeber könne die AU- Bescheinigung somit auch bereits am ersten Krankheitstag anfordern. Ein begründeter Verdacht, dass der Arbeitnehmer in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht habe, muss hierbei nicht vorliegen; eine sachliche Rechtfertigung ist also nicht nötig.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. November 2012 – 5 AZR 886/11
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 14. September 2011 – 3 Sa 597/11

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Rechtsanwalt Kündigung Bochum – Christian Hundertmark Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Kündigung Bochum – Der Fachanwalt für Arbeitsrecht ist der Kündigungsspezialist. Christian Hundertmark ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Spezialist für Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abfindung in Bochum.

Seine lange Erfahrung aus mehreren tausend Fällen und sein großes Verhandlungsgeschick machen ihn zu einer “Bank” in Kündigungsschutzverfahren.

Die Zusatzqualifikation „Fachanwalt für Arbeitsrecht” wurde ihm aufgrund nachgewiesener besonderer theoretischer Kenntnisse und mehrjähriger praktischer Erfahrungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts durch die örtlich zuständige Rechtsanwaltskammer Hamm verliehen.

Rechtsanwalt Kündigung Bochum – Abfindungsfachmann Hundertmark

Den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht darf ein Rechtsanwalt führen, der seine besonderen theoretischen Kenntnisse und praktischen Erfahrungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts nachgewiesen hat. Damit ist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht besonders in den Bereichen des Individualarbeitsrechts, des Kollektiven Arbeitsrechts und des Verfahrensrechts qualifiziert. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hat damit nachgewiesen, dass er über spezielle Kenntnisse verfügt, die über das Maß der beruflichen Ausbildung und gewöhnlicher praktischer Erfahrung im Beruf hinausgehen. Um die Fachanwaltsbezeichnung verliehen zu bekommen, muss der Anwalt seit mindestens drei Jahren als Rechtsanwalt zugelassen sein, im Rahmen eines Lehrgangs an 120 Kursstunden im Bereich des Arbeitsrecht teilgenommen haben und drei schriftliche Leistungskontrollen erfolgreich bestanden haben. Gegebenenfalls muss er auch an einem mündlichen Fachgespräch teilnehmen. Weiterhin muss nachgewiesen werden, dass mindestens 100 Fälle aus dem Bereich des Arbeitsrechts bearbeitet wurden. Darüber hinaus muss derjenige, der die Bezeichnung Fachanwalt für Arbeitsrecht führt, sich jährlich fortbilden. Dies kann durch wissenschaftliche Publikationen oder durch die Teilnahme an anwaltlichen Fortbildungsveranstaltungen geschehen.

FAchanwälte für Arbeitsrecht in Deutschland

Zum 01.01.2012 waren insgesamt 9.101 Fachanwälte für Arbeitsrecht im Bundesgebiet zugelassen. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht gehört damit zu den traditionellen deutschen Fachanwaltsbezeichnungen.

Das Arbeitsrecht unterliegt aufgrund einer sich regelmäßig weiterentwickelnden Rechtsprechung und einer Vielzahl von Gesetzesänderungen einem steten Wandel. Deshalb besucht Rechtsanwalt Hundertmark auch regelmäßig arbeitsrechtliche Fortbildungen. Als Rechtsanwalt Kündigung Bochum ist er in Ruhrgebiet und Bochum fest verwurzelt.

Zudem schult Herr Rechtsanwalt Hundertmark seit Beginn seiner anwaltlichen Tätigkeit Betriebsräte im Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht.

Herr Rechtsanwalt Hundertmark vertritt gerichtlich als auch außergerichtlich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer und Betriebsräte.

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Außer im Arbeitsrecht vertritt Rechtsanwalt Hundertmark Sie auch im Mietrecht, Kaufrecht und Verkehrsrecht.

___________
Christian Hundertmark, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bochum

Hundertmark – Arbeitsrecht
Kanzlei für Arbeitsrecht
Christian Hundertmark
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kortumstr. 46 / Ecke Südring

44787 Bochum

T. 0234 12042
F. 0234 15499
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Fachanwalt für Arbeitsrecht Barmbek – Axel Pöppel

Wir-sind-arbeitsrecht.de - Fachanwälte für Arbeitsrecht - Axel Pöppel
Axel Pöppel – Anwalt Arbeitsrecht Hamburg

Anwalt mit Herz und Hund.

Wer zum ersten Mal zu mir in die Kanzlei kommt, ist meistens erstaunt. Unser kleines Häuschen sieht eher aus wie eine Landarztpraxis und wenn man reinkommt, wirkt hier nichts, wie in den eleganten Anwaltsbüros aus dem Fernsehen.

Im Vorgarten stehen Bank und Liegestuhl, manchmal die Biokiste vom Bauern im Eingang. Der Hund ist immer da, frischer Kaffee auch.

Ja, das ist so und das ist auch so gewollt. Und es geht damit weiter, daß ich das anziehe, wonach mir gerade morgens – möglicherweise noch im Halbschlaf – ist und das sind meist Jeans, Polo- oder Rugby-Shirts und fast nie der Anzug mit Krawatte.

Maßgeschneiderte Anzüge schreiben keine guten Klagen und es ist mir egal, wenn andere meinen, daß ein Anwalt in einer bestimmten Art und Weise gekleidet sein und auftreten muß.

Wer zu uns kommt, lässt sich das gefallen, viele sogar gerne. Und immer wieder erhalte ich positives Feedback für dieses Anderssein.

Dazu gehört auch die Freiheit, meinen Hund an sich immer mit in der Kanzlei zu haben. Cosma-Shiva ist Seelen-Therapeut und Satansbraten in einem Beagle. Und um Loriot etwas frei zu zitieren … Ein Leben ohne Hunde ist denkbar, aber sinnlos. Er hat diesen Spruch mit Blick auf seine Möpse geprägt und hatte meiner Meinung nach weitgehend recht. Auch wenn mir mein Beagle lieber ist als ein Mops. Geschmackssache.

Samstags oft am Millerntor. Stehplatz Gegengerade.

Das ist nicht alles, aber schafft eine Arbeitsatmosphäre, in der wir alle gerne und leider auch viel arbeiten.

Warum bin ich Fachanwalt für Arbeitsrecht geworden?

Diese Frage bekomme ich zumindest immer von Referendaren gestellt, wenn diese zu mir in die Ausbildung kommen, manchmal auch von Mandanten.

Naja … eigentlich, weil insbesondere meine Großeltern mich davon abgehalten haben, Segelprofi, Opernsänger oder Koch zu werden und gesagt haben, daß ich erstmal was „Anständiges“ lernen soll.

Und dann waren da noch mein Segelfreund Walther Behrens, einer der besten Fachanwälte für Arbeitsrecht in Deutschland, auf dessen Drachen ich bei der einen oder anderen Regatta noch als Schüler und dann als Student von den Vorzügen dieses Berufes erfahren habe.

Endgültig besiegelt wurde mein berufliches Schicksal durch die Ausbildungszeit am Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, beim späteren Präsidenten Dr. Alexander Ostrowicz, der mich zum Anfang meiner Laufbahn einweihte: “Das Schöne am Arbeitsrecht ist, dass es keine zwei gleichen Fälle gibt, nicht einmal am Landesarbeitsgericht“

Und das ist nach über 10 Jahren Anwaltstätigkeit auch mein Eindruck:
Im Arbeitsrecht gibt es keine zwei gleichen Fälle. Selbst wenn mehrere Mitarbeiter aus demselben Unternehmen am selben Tag gekündigt wurden, gibt es immer erhebliche Unterschiede.
Sei es, daß der eine sich freut, weil er schon ´nen neuen Job hat und die Abfindung nur mitnimmt und sich davon ein neues Auto kauft, der zweite ist Mitte 50, hat große Sorgen um einen neuen Arbeitsplatz und ist schwerbehindert ohne daß der Chef es weiß und der Dritte ist im Betriebsrat und hätte gar nicht gekündigt werden dürfen.

Und genau das mag ich an meinem Beruf. Jedesmal, wenn die Tür aufgeht und ein neuer Mensch als Rechtsuchender in mein Büro kommt, tut sich eine neue Welt auf. Und selbst wenn ich vorher den Arbeitsvertrag und das letzte Zwischenzeugnis gesehen habe, kommt immer ein Mensch herein, der durch Unterlagen und Akten nicht zu erfassen ist. Daher suche ich immer das persönliche Gespräch, um das Anliegen meiner Mandanten wirkungsvoll vertreten zu können.

Dabei steht Gerechtigkeit für mich nicht an oberster Stelle. Als Anwalt kann ich die Welt nicht retten – mein Ziel ist es, Ihr Anliegen im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten zu einem guten Abschluß zu bringen. So kann es sein, dass eine lukrative Trennung vom Arbeitgeber besser ist, als ein zweifelhafter Sieg vor Gericht, der gleichzeitig die Rückkehr an den alten, ungeliebten Arbeitsplatz bedeutet.

Betriebsvereinbarung – Auf Wunsch werden bei Daimler im Urlaub alle Mails der Mitarbeiter gelöscht – Spannender Beitrag auf Spiegel-Online

Daimler löscht auf Wunsch Mails seiner Mitarbeiter

Spannende Frage … was macht man mit den hunderten Mail, die man im Urlaub bekommt und die den ersten Tag nach dem Urlaub an sich immer zum Albtraum werden lassen ….. Löschen ! Ungelesen !!!

So wird es zumindest künftig bei Daimler sein, wenn die Mitabreiter von dieser Möglichkeit gebrauch machen. Ob dies ein großer Schritt ist, wird sich anhand der Menge der Mitarbeiter zeigen, die davon Gebrauch machen.

Hier gehts zum Beitrag auf SPON

Hier die URL des Beitrags: http://www.spiegel.de/netzwelt/web/daimler-loescht-e-mails-im-urlaub-a-868960-druck.html

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Fallbeispiel

Abfindung

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, dennoch enden die allermeisten Kündigungsschutzverfahren mit einer entsprechenden Abfindungszahlung. Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber den häufig offenen Erfolgsaussichten des Kündigungsschutzverfahrens und den damit verbundenen wirtschaftlichen Risiken Rechnung trägt.

Ein Kündigungsschutzverfahren kann über zwei Instanzen gut 18 Monate und mehr in Anspruch nehmen, im Falle des Obsiegens des Arbeitnehmers drohen dem Arbeitgeber daher immense Gehaltsnachzahlungen. Ein verständiger Arbeitgeber wird daher bereit sein, eine vernünftige Abfindung zu zahlen und dem Prozessrisiko aus dem Weg zu gehen. Die Höhe der Abfindung ist frei auszuhandeln, wobei es sich eingebürgert hat, ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr als sogenannte „Regelabfindung“ anzusetzen.

Tatsächlich erfordert gerade die Festlegung der Abfindungshöhe ein besonderes Verhandlungsgeschick. Der Arbeitgeber wird gerade dann zur Zahlung einer höheren Abfindung bereit sein, wenn er sich unbedingt von dem betreffenden Arbeitnehmer trennen will. Natürlich spielen auch die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers und die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren eine erhebliche Rolle.

Fallbeispiel

Handyverbot am Arbeitsplatz

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz / Mainz bestätigt ein Verbot des Arbeitgebers, der in seinem Betrieb den Gebrauch privater Mobiltelefone während der Arbeitszeit verbieten ließ. Dies erfolgte, ohne den Betriebrat zu beteiliigen

Arbeitgeber dürfen ihren Arbeitnehmern die Nutzung privater Mobiltelefone und vergleichbarer technischer Geräte wie Smartphones, iPhones, Tablets oder Netbooks während der Arbeitszeit durch eine Dienstanweisung ohne Beteiligung des Betriebsrats verbieten.

Ausgangspunkt für den vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Gerichtsverfahren war der Streit zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber über ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage des Verbots der Benutzung von privaten Mobiltelefonen und Smartphones, wie das iPhone und Tablets während der Arbeitszeit.

Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 30.10.12, 6 TaBV 33/09

Denken Sie daran!

Da Arbeitsrechtssachen schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich umgehend einen ersten Beratungstermin. Wenn möglich noch am selben Tag, sonst tags darauf.

Rufen Sie uns an: 0800 – 800 54321 in der Zeit von Montag bis Freitag zwischen 10.00 und 18.00 Uhr – kostenfrei aus dem deutschen Festnetz!

Europäischer Betriebsrat – Kein Unterlassungsanspruch bei Verletzung von Anhörungsrechten

Europäische Betriebsräte sind eine seltene Art und auf internationale Konzerne beschränkt. Und auch nur dort machen sie Sinn.

Juristisch spannend sind solche Fälle dennoch. Und sie lassen immer wieder einen Blick auf die europarechtlichen Einflüsse ins Deutsche Arbeitsrecht und umgekeht zu.

Europäische Betriebsräte haben eigene Rechte, insbesondere Informationsrechte und Anhörungsrechte. Das LAG Köln hatte nun einen Fall zu entscheiden, in dem der Arbeitgeber, eine international tätige Unternehmensgruppe aus der Autozulieferbranche diese Rechte missachtet hatte.

Für eine spanische (!!) Betriebsstätte.

Nach dieser Entscheidung haben die Europäischen Betriebsräte zwar ein Anhörungsrecht, bei Verletzung ihrer Anhörungsrechte keinen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Faktisch bleibt die Beteiligung der Europäischen Betriebsräte daher ein zahnarmer Tiger.

Nach der Entscheidung des LAG Köln ist der Europäische Betriebsrat eines Unternehmens vor der tatsächlichen Durchführung einer Betriebsstilllegung, wie in diesem Falle,  zu unterrichten und anzuhören. Allerdings führt die Missachtung dieser Rechte – anders als im Deutschen Arbeitsrecht – nicht zu einem Anspruch auf Unterlassung der Betriebsstilllegung oder anderen rechtlich relevanten Maßnahme. Anders als das Deutsche Betriebsverfassungsgesetz kennt das Gesetz über Europäische Betriebsräte – EBRG – keine “echten” Mitbestimmungsrechte. Bei Verstößen sind Bußgelder als Sanktion im Gesetz vorgesehen.
Quelle: LAG Köln PM Nr. 7 vom 6.10.2011 – Entscheidung vom 8.9.2011, 13 Ta 267/11

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