Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes

Wie schon die Frage der Gefährdungsbeurteilung, ist nun auch die Frage des Aufbaus von Strukturen bezüglich des Arbeitsschutzes innerhalb des Betriebes ein voll mutbestimmtes Thema.

Hier die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts im Wortlaut:

Pressemitteilung Nr. 11/14

Mitbestimmung bei der Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes

Beabsichtigt der Arbeitgeber zur Planung und Durchführung erforderlicher Maßnahmen des Arbeitsschutzes nach § 3 Abs. 2 ArbSchG eine geeignete Organisation aufzubauen und ausgewählten Arbeitnehmern hierbei näher bezeichnete Aufgaben zu übertragen, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Unternehmen, das sich ua. mit der Installation und der Wartung von Aufzügen befasst. Mit Schreiben vom 16. September 2010 übertrug sie in ihrem Hamburger Betrieb ihr obliegende Pflichten des Arbeitsschutzes für die gewerblichen Arbeitnehmer auf die dort beschäftigten Meister. Zugleich gab sie diesen auf, die entsprechenden Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf die ihnen unterstellten Mitarbeiter mit Vorgesetztenstellung zu delegieren. Den Betriebsrat beteiligte sie hierbei nicht. Dieser hat geltend gemacht, er habe bei der Schaffung einer Organisation zum betrieblichen Arbeitsschutz mitzubestimmen.
Das Landesarbeitsgericht hat dem Feststellungsantrag des Betriebsrats entsprochen. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Mit dem Schreiben vom 16. September 2010 hat die Arbeitgeberin eine zur Durchführung des betrieblichen Arbeitsschutzes geeignete Organisation mit näher bezeichneten Aufgaben und Verantwortlichkeiten geschaffen. Hierfür schreibt das Arbeitsschutzgesetz dem Arbeitgeber kein bestimmtes Modell vor. Es bestimmt lediglich einen Rahmen für die Entwicklung einer an den betrieblichen Gegebenheiten ausgerichteten Organisation. Die hierdurch eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Bundesarbeitsgericht – Beschluss vom 18. März 2014 – 1 ABR 73/12 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg – Beschluss vom 11. September 2012 – 1 TaBV 5/12 –

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Verpflegungskosten bei einer Betriebsversammlung

Der Betriebsrat eines Unternehmens hatte für die anstehende Betriebsversammlung Verpflegung im Wert von 40 Euro organisiert. Der Arbeitgeber hatte jedoch bereits zuvor eine Erstattung der Kosten abgelehnt.

Durch die Betriebsversammlungsdauer von 7 Stunden war der Betriebsrat der Auffassung, es müsse Verpflegung für die Teilnehmer gestellt werden.  

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg kam in seinem Urteil vom 25. April 2012 zu der Auffassung, dass eine Erstattung der Kosten weder aus betriebsverfassungsrechtlichen Gründen, noch aus zivilrechtlichen Gründen erfolgen kann.

Die Bewirtung der Teilnehmer sei dabei weder Aufgabe des Betriebsrates, noch des Arbeitgebers. Wie bei einem normalen Arbeitstag üblich, müsse jeder Arbeitnehmer für sein eigenes leibliches Wohl sorgen. Gibt es ausreichende Verpflegungsmöglichkeiten, so müsse der Arbeitgeber lediglich für angemessene Pausen sorgen.köln2

Eine Ausnahme könne nur dann gelten, wenn die räumliche und zeitliche Lage der Betriebsversammlung selbst Kosten für Verpflegung verursache.

Eine Kostentragung hingegen sei beispielsweise nur für Fahrtkosten gegeben.  

Für Betriebsversammlungen sollten somit vermeidbare Kosten vermieden werden. Handelt der Betriebsrat jedoch großzügiger, kann es durchaus der Fall sein, dass er auf diesen Kosten „sitzen bleibt“.  

Quelle: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 25. April 2012- 4 TaBV 58/11

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Betriebsratswahl – Anfechtbar bei fehlerhafter Einbeziehung von Mitarbeitern in Filialen

Kleine Fehler machen eine Betriebsratswahl anfechtbar. Oft sind es unnötige Kleinigkeiten, die eine Betriebsratswahl am Ende kippen lassen:

Die Betriebsratswahl ist anfechtbar, wenn der Wahlvorstand in den außerhalb der Niederlassungen gelegenen Filialen weder persönliche Stimmabgabe im Wahllokal ermöglicht noch obligatorische schriftliche Stimmabgabe nach § 24 Abs. 3 WO anordnet.

Die nicht im Wahlausschreiben aufgeführte Handhabung, den jeweiligen Filialleitern die Wahlunterlagen zukommen zu lassen mit der Bitte, diese an die Beschäftigten zu verteilen und sie wieder einzusammeln, konnte das Wahlergebnis ebenfalls beeinflussen.

Änderungen der Wählerliste problematisch

Der Wahlvorstand ist nicht befugt, nachträgliche Änderungen der Wählerliste den Wahlhelfern zu überlassen.

Der vom Wahlvorstand auf Bitten von Listenvertretern veranlasste Aushang von Bildern der Bewerber verletzt das Neutralitätsgebot, wenn der Aushang nicht für sämtliche Bewerber erfolgt, und begründet daher ebenfalls die Wahlanfechtung.

Auszählung muss zwingend öffentlich erfolgen

Die Zulassung der Öffentlichkeit bei der Stimmauszählung soll gewährleisten, dass ab Öffnen der Kuverts mit den Briefwahlumschlägen bis zur Feststellung des Stimmergebnisses auch nur der Anschein jeglicher Manipulation ausgeschlossen ist. Aus diesem Grund muss der Wahlvorstand auch im Beisein der Öffentlichkeit über die Gültigkeit von Stimmzetteln entscheiden. Schließt er die Öffentlichkeit zu einer solchen Beschlussfassung aus, ist die Wahlanfechtung auch aus diesem Grund begründet.

Datum: 20.09.2011 – LAG Nürnberg – Aktenzeichen: 6 TaBV 9/11
Rechtsvorschriften: § 19 BetrVG; §§ 12, 13, 24 Abs. 3, Abs. 1 WO 2001

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Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian Hundertmark

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Unwirksamkeit Betriebsratsbeschluss wegen Verfahrensfehler

Unwirksamkeit Betriebsratsbeschluss – Hat ein verfahrensfehlerhafter Betriebsratsbeschluss zwingend die Unwirksamkeit zur Folge?

2011-02-01 580

Diese Frage beschäftigt immer wieder die Arbeitsgerichte. Und interessanterweise haben die höchsten Richter teilweise innerhalb des selbend Gerichts immernoch unterschiedliche Auffassungen zu bestimmten Fragen.

So beim Thema Unwirksamkeit Betriebsratsbeschluss wegen Verfahrensfehlerhaftigkeit.

Hier der Originaltext der Pressemitteilung:

Pressemitteilung Nr. 44/13

Verfahrensfehlerhafter Betriebsratsbeschluss

Der Erste Senat möchte die Auffassung vertreten, dass die Ladung zu einer Betriebsratssitzung ohne Mitteilung der Tagesordnung nicht zur Unwirksamkeit eines in dieser Betriebsratssitzung gefassten Beschlusses führt, wenn sämtliche Mitglieder des Betriebsrats rechtzeitig geladen sind, der Betriebsrat beschlussfähig iSd. § 33 Abs. 2 BetrVG ist und die anwesenden Betriebsratsmitglieder einstimmig beschlossen haben, über den Regelungsgegenstand des später gefassten Beschlusses zu beraten und abzustimmen. Nicht erforderlich ist, dass in dieser Sitzung alle Betriebsratsmitglieder anwesend sind. Damit weicht der Senat von der Rechtsprechung des Siebten Senats (10. Oktober 2007 – 7 ABR 51/06 -; 28. Oktober 1992 – 7 ABR 14/92 -) ab. Der Erste Senat fragt deshalb nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG an, ob der Siebte Senat an seiner Rechtsauffassung festhält.

Arbeitgeber und Betriebsrat streiten über die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung über Torkontrollen, die der Vorgängerbetriebsrat mit dem Arbeitgeber abgeschlossen hat. Der neu gewählte Betriebsrat hält diese für unwirksam, weil sie das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer unverhältnismäßig beeinträchtige und verfahrensfehlerhaft zustande gekommen sei. Die Zustimmung zu der Betriebsvereinbarung sei in einer Betriebsratssitzung beschlossen worden, zu der ohne Mitteilung einer Tagesordnung geladen worden sei. Dieser Ladungsmangel habe trotz einer einstimmigen Beschlussfassung nicht geheilt werden können, weil nicht alle Betriebsmitglieder anwesend gewesen seien. Das Landesarbeitsgericht hat auf Antrag des Betriebsrats festgestellt, dass diese Betriebsvereinbarung keine Rechtswirkung entfaltet.Über die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin kann noch nicht entschieden werden. Zwar ist die Betriebsvereinbarung materiell wirksam, weil die darin geregelten Torkontrollen das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig beeinträchtigen. Ob die gegen § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG verstoßende Ladung zur Betriebsratssitzung ohne Mitteilung der Tagesordnung zur Unwirksamkeit des in der Betriebsratssitzung gefassten Beschlusses über die Zustimmung zur Betriebsvereinbarung führt, kann derzeit noch nicht entschieden werden. Nach bisheriger Rechtsauffassung des Ersten und Siebten Senats wäre dies der Fall, weil in der Betriebsratssitzung nicht sämtliche Betriebsratsmitglieder anwesend waren. Da der Erste Senat dieses Erfordernis aufgeben möchte, fragt er nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG an, ob der Siebte Senat an seiner Rechtsauffassung festhält.

Bundesarbeitsgericht
Beschluss vom 9. Juli 2013 – 1 ABR 2/13 –

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht
Beschluss vom 17. September 2012 – 6 TaBV 109/11 –

Unwirksamkeit Betriebsratsbeschluss nicht ZIel des Gesetzes

Fazit: Im Ergebnis hat das Betriebsverfassungsgesetz nicht die Aufgabe, unwirksame Beschlüsse zu erwirken, sondern ist ein Rahmen, um wirksame Beschlüsse zu erleichtern. Die Unwirksamkeit von Betriebsratsbeschlüssen wegen Verfahrensfehlern istt dabei trotzdem in Einzelfällen möglich.

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Pia Alexa Becker

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Vorsitzende mit Hitler verglichen – Betriebsrat fliegt aus Gremium

Vergleich der Betriebstratsvorsitzenden mit Hitler kostet Betriebsrat sein Amt

Nazi-Vergleiche sind fast immer schlecht. Egal ob in der Politik, oder am Arbeitsplatz, ein unaachtsamer Vergleich kann schnell viel Ärger machen und auch schon mal ein Amt oder den Job kosten.

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In einem großen Hessischen Unternehmen mit rund 1000 Arbeitnehmern gab es schon lange “dicke Luft”, auch innerhalb des Betriebsrats.

Dann gab es eine Betriebsratssitzung .. sehr aufgeheizte Stimmung … und ein Betriebsratsmitglied äußerte sich unter anderem:

“33 hat sich schon mal so jemand an die Macht gesetzt mit solchen Methoden.”

Dies bezog sich eindeutig auf die Betriebsratsvorsitzende. Eine sofortige Entschuldigung erfolgte nicht, sondern erst in einem Schreiben erheblich später.

Hier gehts zur Entscheidung des Hessischen LAG:

http://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/jportal/portal/t/s15/page/bslaredaprod.psml?&doc.id=JURE130011290%3Ajuris-r01&showdoccase=1&doc.part=L

Hier der lesenswerte Beitrag auf Spiegel-Online:

http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/arbeitsrecht-hitler-vergleich-kostet-betriebsrat-sein-amt-a-913724.html

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Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht Hamburg

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Rechtsanwalt Kündigung Bochum – Christian Hundertmark Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Kündigung Bochum – Der Fachanwalt für Arbeitsrecht ist der Kündigungsspezialist. Christian Hundertmark ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Spezialist für Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abfindung in Bochum.

Seine lange Erfahrung aus mehreren tausend Fällen und sein großes Verhandlungsgeschick machen ihn zu einer “Bank” in Kündigungsschutzverfahren.

Die Zusatzqualifikation „Fachanwalt für Arbeitsrecht” wurde ihm aufgrund nachgewiesener besonderer theoretischer Kenntnisse und mehrjähriger praktischer Erfahrungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts durch die örtlich zuständige Rechtsanwaltskammer Hamm verliehen.

Rechtsanwalt Kündigung Bochum – Abfindungsfachmann Hundertmark

Den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht darf ein Rechtsanwalt führen, der seine besonderen theoretischen Kenntnisse und praktischen Erfahrungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts nachgewiesen hat. Damit ist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht besonders in den Bereichen des Individualarbeitsrechts, des Kollektiven Arbeitsrechts und des Verfahrensrechts qualifiziert. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hat damit nachgewiesen, dass er über spezielle Kenntnisse verfügt, die über das Maß der beruflichen Ausbildung und gewöhnlicher praktischer Erfahrung im Beruf hinausgehen. Um die Fachanwaltsbezeichnung verliehen zu bekommen, muss der Anwalt seit mindestens drei Jahren als Rechtsanwalt zugelassen sein, im Rahmen eines Lehrgangs an 120 Kursstunden im Bereich des Arbeitsrecht teilgenommen haben und drei schriftliche Leistungskontrollen erfolgreich bestanden haben. Gegebenenfalls muss er auch an einem mündlichen Fachgespräch teilnehmen. Weiterhin muss nachgewiesen werden, dass mindestens 100 Fälle aus dem Bereich des Arbeitsrechts bearbeitet wurden. Darüber hinaus muss derjenige, der die Bezeichnung Fachanwalt für Arbeitsrecht führt, sich jährlich fortbilden. Dies kann durch wissenschaftliche Publikationen oder durch die Teilnahme an anwaltlichen Fortbildungsveranstaltungen geschehen.

FAchanwälte für Arbeitsrecht in Deutschland

Zum 01.01.2012 waren insgesamt 9.101 Fachanwälte für Arbeitsrecht im Bundesgebiet zugelassen. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht gehört damit zu den traditionellen deutschen Fachanwaltsbezeichnungen.

Das Arbeitsrecht unterliegt aufgrund einer sich regelmäßig weiterentwickelnden Rechtsprechung und einer Vielzahl von Gesetzesänderungen einem steten Wandel. Deshalb besucht Rechtsanwalt Hundertmark auch regelmäßig arbeitsrechtliche Fortbildungen. Als Rechtsanwalt Kündigung Bochum ist er in Ruhrgebiet und Bochum fest verwurzelt.

Zudem schult Herr Rechtsanwalt Hundertmark seit Beginn seiner anwaltlichen Tätigkeit Betriebsräte im Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht.

Herr Rechtsanwalt Hundertmark vertritt gerichtlich als auch außergerichtlich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer und Betriebsräte.

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Außer im Arbeitsrecht vertritt Rechtsanwalt Hundertmark Sie auch im Mietrecht, Kaufrecht und Verkehrsrecht.

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Christian Hundertmark, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bochum

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Betriebsvereinbarung – Auf Wunsch werden bei Daimler im Urlaub alle Mails der Mitarbeiter gelöscht – Spannender Beitrag auf Spiegel-Online

Daimler löscht auf Wunsch Mails seiner Mitarbeiter

Spannende Frage … was macht man mit den hunderten Mail, die man im Urlaub bekommt und die den ersten Tag nach dem Urlaub an sich immer zum Albtraum werden lassen ….. Löschen ! Ungelesen !!!

So wird es zumindest künftig bei Daimler sein, wenn die Mitabreiter von dieser Möglichkeit gebrauch machen. Ob dies ein großer Schritt ist, wird sich anhand der Menge der Mitarbeiter zeigen, die davon Gebrauch machen.

Hier gehts zum Beitrag auf SPON

Hier die URL des Beitrags: http://www.spiegel.de/netzwelt/web/daimler-loescht-e-mails-im-urlaub-a-868960-druck.html

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Fallbeispiel

Abfindung

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, dennoch enden die allermeisten Kündigungsschutzverfahren mit einer entsprechenden Abfindungszahlung. Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber den häufig offenen Erfolgsaussichten des Kündigungsschutzverfahrens und den damit verbundenen wirtschaftlichen Risiken Rechnung trägt.

Ein Kündigungsschutzverfahren kann über zwei Instanzen gut 18 Monate und mehr in Anspruch nehmen, im Falle des Obsiegens des Arbeitnehmers drohen dem Arbeitgeber daher immense Gehaltsnachzahlungen. Ein verständiger Arbeitgeber wird daher bereit sein, eine vernünftige Abfindung zu zahlen und dem Prozessrisiko aus dem Weg zu gehen. Die Höhe der Abfindung ist frei auszuhandeln, wobei es sich eingebürgert hat, ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr als sogenannte „Regelabfindung“ anzusetzen.

Tatsächlich erfordert gerade die Festlegung der Abfindungshöhe ein besonderes Verhandlungsgeschick. Der Arbeitgeber wird gerade dann zur Zahlung einer höheren Abfindung bereit sein, wenn er sich unbedingt von dem betreffenden Arbeitnehmer trennen will. Natürlich spielen auch die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers und die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren eine erhebliche Rolle.

Fallbeispiel

Handyverbot am Arbeitsplatz

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz / Mainz bestätigt ein Verbot des Arbeitgebers, der in seinem Betrieb den Gebrauch privater Mobiltelefone während der Arbeitszeit verbieten ließ. Dies erfolgte, ohne den Betriebrat zu beteiliigen

Arbeitgeber dürfen ihren Arbeitnehmern die Nutzung privater Mobiltelefone und vergleichbarer technischer Geräte wie Smartphones, iPhones, Tablets oder Netbooks während der Arbeitszeit durch eine Dienstanweisung ohne Beteiligung des Betriebsrats verbieten.

Ausgangspunkt für den vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Gerichtsverfahren war der Streit zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber über ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage des Verbots der Benutzung von privaten Mobiltelefonen und Smartphones, wie das iPhone und Tablets während der Arbeitszeit.

Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 30.10.12, 6 TaBV 33/09

Denken Sie daran!

Da Arbeitsrechtssachen schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich umgehend einen ersten Beratungstermin. Wenn möglich noch am selben Tag, sonst tags darauf.

Rufen Sie uns an: 0800 – 800 54321 in der Zeit von Montag bis Freitag zwischen 10.00 und 18.00 Uhr – kostenfrei aus dem deutschen Festnetz!

Europäischer Betriebsrat – Kein Unterlassungsanspruch bei Verletzung von Anhörungsrechten

Europäische Betriebsräte sind eine seltene Art und auf internationale Konzerne beschränkt. Und auch nur dort machen sie Sinn.

Juristisch spannend sind solche Fälle dennoch. Und sie lassen immer wieder einen Blick auf die europarechtlichen Einflüsse ins Deutsche Arbeitsrecht und umgekeht zu.

Europäische Betriebsräte haben eigene Rechte, insbesondere Informationsrechte und Anhörungsrechte. Das LAG Köln hatte nun einen Fall zu entscheiden, in dem der Arbeitgeber, eine international tätige Unternehmensgruppe aus der Autozulieferbranche diese Rechte missachtet hatte.

Für eine spanische (!!) Betriebsstätte.

Nach dieser Entscheidung haben die Europäischen Betriebsräte zwar ein Anhörungsrecht, bei Verletzung ihrer Anhörungsrechte keinen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Faktisch bleibt die Beteiligung der Europäischen Betriebsräte daher ein zahnarmer Tiger.

Nach der Entscheidung des LAG Köln ist der Europäische Betriebsrat eines Unternehmens vor der tatsächlichen Durchführung einer Betriebsstilllegung, wie in diesem Falle,  zu unterrichten und anzuhören. Allerdings führt die Missachtung dieser Rechte – anders als im Deutschen Arbeitsrecht – nicht zu einem Anspruch auf Unterlassung der Betriebsstilllegung oder anderen rechtlich relevanten Maßnahme. Anders als das Deutsche Betriebsverfassungsgesetz kennt das Gesetz über Europäische Betriebsräte – EBRG – keine “echten” Mitbestimmungsrechte. Bei Verstößen sind Bußgelder als Sanktion im Gesetz vorgesehen.
Quelle: LAG Köln PM Nr. 7 vom 6.10.2011 – Entscheidung vom 8.9.2011, 13 Ta 267/11

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Betriebsrat darf den Computer selbst konfigurieren – LAG Berlin stärkt Arbeitnehmerdatenschutz und Rechte des Betriebsrats

Nach einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Konfiguration des PC für die Betriebsratsarbeit selbst überlassen und darf keinen Einfluß darauf nehmen.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Az. 10 TaBV 1984/10) entscheidet allein der Betriebsrat, wie sein für die Betriebsratsarbeit genutzter PC eingerichtet wird.

Demnach kann der Betriebsrat unabhängig von Vorgaben des Arbeitgebers nach eigenem pflichtgemäßem Ermessen bestimmen, wie in seinem internen Bereich datenschutzrechtliche Vorgaben eingehalten und umgesetzt werden. Daran ändert nach Ansicht der Richte rauch eine Gesamtbetriebsvereinbarung nicht, nach der jeder Arbeitnehmer sich mit einem individuellen Login z.B. für die Internetnutzung anmelden müsse.

Der Arbeitgeber kann vom Betriebsrat und dessen Mitgliedern gerade nicht verlangen, dass sich die Betriebsratsmitglieder am PC mit einer individuellen persönlichen Kennung anmelden

Mit dem erwähnten Beschluss vom 4.03.2011 (Az. 10 TaBV 1984/10) hat das LAG ein Verfahren zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat entschieden und dem Betriebsrat Recht gegeben. Dieser war der Auffassung, dass die im Unternehmen ansonsten geltenden datenschutzrechtlichen Bestimmungen nicht für die Arbeit mit und am Personalcomputer des Betriebsrats gelten und verlangte zur Anmeldung eine Sammelkennung. Er befürchtete, dass bei einer individuellen Kennung das Nutzungsverhalten der einzelnen Betriebsratsmitglieder vom Arbeitgeber überwacht würde.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Beschluß vom 4.03.2011 – 10 TaBV 1984/10

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Abmeldepflicht von Mitgliedern des Betriebsrats – Muss sich ein Betriebsratsmitglied immer zur Betriebsratsarbeit abmelden?

Ein Betriebsratsmitglied hat grundsätzlich die Pflicht, sich zur Betriebsratsarbeit abzumelden. Entweder beim Arbeitgeber (z. B. Geschäftsführer) oder bei dem direkten Vorgesetzten. Dabei muss der Arbeitgeber über die voraussichtliche Gesamtdauer der Tätigkeit für den Betriebsrat informiert werden, nicht aber über den Inhalt der Betriebsratsarbeit.

Dies ist einleuchtend, wenn die Betriebsratsarbeit nicht am eigenen Arbeitsplatz erledigt wird.
Aber wie ist es, wenn das Betriebsratsmitglied die Betriebsratsarbeit an seinen “normalen” Arbeitsplatz erledigt?
Grundsätzlich ist auch ein Betriebsratsmitglied auch dann verpflichtet, sich beim Arbeitgeber abzumelden und die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit mitzuteilen. Dann lautet die Mitteilung z.B.: “Cheffe, ich mal mal drei Stunden Betriebsrat.”
Zweck der Meldepflicht ist es nach Ansicht der Richter am Bundesarbeitsgericht, dem Arbeitgeber die Überbrückung des Arbeitsausfalls zu ermöglichen. Daher besteht auch nach Ansicht der Richter keine vorherige Meldepflicht in den Fällen, in denen eine vorübergehende Umorganisation bzw. Aufteilung der Arbeit des Betriebsratsmitglieds nicht ernsthaft in Betracht kommt. Maßgeblich sind (wie immer) die Umstände des Einzelfalls.

Quelle: Pressemitteilung 54/11 – Bundesarbeitsgericht: Beschluss vom 29. Juni 2011 – 7 ABR 135/09

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