Rechtsanwalt Kündigung Bochum – Christian Hundertmark Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Kündigung Bochum – Der Fachanwalt für Arbeitsrecht ist der Kündigungsspezialist. Christian Hundertmark ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Spezialist für Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abfindung in Bochum.

Seine lange Erfahrung aus mehreren tausend Fällen und sein großes Verhandlungsgeschick machen ihn zu einer “Bank” in Kündigungsschutzverfahren.

Die Zusatzqualifikation „Fachanwalt für Arbeitsrecht” wurde ihm aufgrund nachgewiesener besonderer theoretischer Kenntnisse und mehrjähriger praktischer Erfahrungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts durch die örtlich zuständige Rechtsanwaltskammer Hamm verliehen.

Rechtsanwalt Kündigung Bochum – Abfindungsfachmann Hundertmark

Den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht darf ein Rechtsanwalt führen, der seine besonderen theoretischen Kenntnisse und praktischen Erfahrungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts nachgewiesen hat. Damit ist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht besonders in den Bereichen des Individualarbeitsrechts, des Kollektiven Arbeitsrechts und des Verfahrensrechts qualifiziert. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hat damit nachgewiesen, dass er über spezielle Kenntnisse verfügt, die über das Maß der beruflichen Ausbildung und gewöhnlicher praktischer Erfahrung im Beruf hinausgehen. Um die Fachanwaltsbezeichnung verliehen zu bekommen, muss der Anwalt seit mindestens drei Jahren als Rechtsanwalt zugelassen sein, im Rahmen eines Lehrgangs an 120 Kursstunden im Bereich des Arbeitsrecht teilgenommen haben und drei schriftliche Leistungskontrollen erfolgreich bestanden haben. Gegebenenfalls muss er auch an einem mündlichen Fachgespräch teilnehmen. Weiterhin muss nachgewiesen werden, dass mindestens 100 Fälle aus dem Bereich des Arbeitsrechts bearbeitet wurden. Darüber hinaus muss derjenige, der die Bezeichnung Fachanwalt für Arbeitsrecht führt, sich jährlich fortbilden. Dies kann durch wissenschaftliche Publikationen oder durch die Teilnahme an anwaltlichen Fortbildungsveranstaltungen geschehen.

FAchanwälte für Arbeitsrecht in Deutschland

Zum 01.01.2012 waren insgesamt 9.101 Fachanwälte für Arbeitsrecht im Bundesgebiet zugelassen. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht gehört damit zu den traditionellen deutschen Fachanwaltsbezeichnungen.

Das Arbeitsrecht unterliegt aufgrund einer sich regelmäßig weiterentwickelnden Rechtsprechung und einer Vielzahl von Gesetzesänderungen einem steten Wandel. Deshalb besucht Rechtsanwalt Hundertmark auch regelmäßig arbeitsrechtliche Fortbildungen. Als Rechtsanwalt Kündigung Bochum ist er in Ruhrgebiet und Bochum fest verwurzelt.

Zudem schult Herr Rechtsanwalt Hundertmark seit Beginn seiner anwaltlichen Tätigkeit Betriebsräte im Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht.

Herr Rechtsanwalt Hundertmark vertritt gerichtlich als auch außergerichtlich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer und Betriebsräte.

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Außer im Arbeitsrecht vertritt Rechtsanwalt Hundertmark Sie auch im Mietrecht, Kaufrecht und Verkehrsrecht.

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Christian Hundertmark, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bochum

Hundertmark – Arbeitsrecht
Kanzlei für Arbeitsrecht
Christian Hundertmark
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kortumstr. 46 / Ecke Südring

44787 Bochum

T. 0234 12042
F. 0234 15499
kontakt@ra-hundertmark.de

 

Betriebsvereinbarung – Auf Wunsch werden bei Daimler im Urlaub alle Mails der Mitarbeiter gelöscht – Spannender Beitrag auf Spiegel-Online

Daimler löscht auf Wunsch Mails seiner Mitarbeiter

Spannende Frage … was macht man mit den hunderten Mail, die man im Urlaub bekommt und die den ersten Tag nach dem Urlaub an sich immer zum Albtraum werden lassen ….. Löschen ! Ungelesen !!!

So wird es zumindest künftig bei Daimler sein, wenn die Mitabreiter von dieser Möglichkeit gebrauch machen. Ob dies ein großer Schritt ist, wird sich anhand der Menge der Mitarbeiter zeigen, die davon Gebrauch machen.

Hier gehts zum Beitrag auf SPON

Hier die URL des Beitrags: http://www.spiegel.de/netzwelt/web/daimler-loescht-e-mails-im-urlaub-a-868960-druck.html

Gefunden und geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

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Fallbeispiel

Abfindung

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, dennoch enden die allermeisten Kündigungsschutzverfahren mit einer entsprechenden Abfindungszahlung. Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber den häufig offenen Erfolgsaussichten des Kündigungsschutzverfahrens und den damit verbundenen wirtschaftlichen Risiken Rechnung trägt.

Ein Kündigungsschutzverfahren kann über zwei Instanzen gut 18 Monate und mehr in Anspruch nehmen, im Falle des Obsiegens des Arbeitnehmers drohen dem Arbeitgeber daher immense Gehaltsnachzahlungen. Ein verständiger Arbeitgeber wird daher bereit sein, eine vernünftige Abfindung zu zahlen und dem Prozessrisiko aus dem Weg zu gehen. Die Höhe der Abfindung ist frei auszuhandeln, wobei es sich eingebürgert hat, ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr als sogenannte „Regelabfindung“ anzusetzen.

Tatsächlich erfordert gerade die Festlegung der Abfindungshöhe ein besonderes Verhandlungsgeschick. Der Arbeitgeber wird gerade dann zur Zahlung einer höheren Abfindung bereit sein, wenn er sich unbedingt von dem betreffenden Arbeitnehmer trennen will. Natürlich spielen auch die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers und die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren eine erhebliche Rolle.

Fallbeispiel

Handyverbot am Arbeitsplatz

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz / Mainz bestätigt ein Verbot des Arbeitgebers, der in seinem Betrieb den Gebrauch privater Mobiltelefone während der Arbeitszeit verbieten ließ. Dies erfolgte, ohne den Betriebrat zu beteiliigen

Arbeitgeber dürfen ihren Arbeitnehmern die Nutzung privater Mobiltelefone und vergleichbarer technischer Geräte wie Smartphones, iPhones, Tablets oder Netbooks während der Arbeitszeit durch eine Dienstanweisung ohne Beteiligung des Betriebsrats verbieten.

Ausgangspunkt für den vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Gerichtsverfahren war der Streit zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber über ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage des Verbots der Benutzung von privaten Mobiltelefonen und Smartphones, wie das iPhone und Tablets während der Arbeitszeit.

Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 30.10.12, 6 TaBV 33/09

Denken Sie daran!

Da Arbeitsrechtssachen schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich umgehend einen ersten Beratungstermin. Wenn möglich noch am selben Tag, sonst tags darauf.

Rufen Sie uns an: 0800 – 800 54321 in der Zeit von Montag bis Freitag zwischen 10.00 und 18.00 Uhr – kostenfrei aus dem deutschen Festnetz!

Europäischer Betriebsrat – Kein Unterlassungsanspruch bei Verletzung von Anhörungsrechten

Europäische Betriebsräte sind eine seltene Art und auf internationale Konzerne beschränkt. Und auch nur dort machen sie Sinn.

Juristisch spannend sind solche Fälle dennoch. Und sie lassen immer wieder einen Blick auf die europarechtlichen Einflüsse ins Deutsche Arbeitsrecht und umgekeht zu.

Europäische Betriebsräte haben eigene Rechte, insbesondere Informationsrechte und Anhörungsrechte. Das LAG Köln hatte nun einen Fall zu entscheiden, in dem der Arbeitgeber, eine international tätige Unternehmensgruppe aus der Autozulieferbranche diese Rechte missachtet hatte.

Für eine spanische (!!) Betriebsstätte.

Nach dieser Entscheidung haben die Europäischen Betriebsräte zwar ein Anhörungsrecht, bei Verletzung ihrer Anhörungsrechte keinen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Faktisch bleibt die Beteiligung der Europäischen Betriebsräte daher ein zahnarmer Tiger.

Nach der Entscheidung des LAG Köln ist der Europäische Betriebsrat eines Unternehmens vor der tatsächlichen Durchführung einer Betriebsstilllegung, wie in diesem Falle,  zu unterrichten und anzuhören. Allerdings führt die Missachtung dieser Rechte – anders als im Deutschen Arbeitsrecht – nicht zu einem Anspruch auf Unterlassung der Betriebsstilllegung oder anderen rechtlich relevanten Maßnahme. Anders als das Deutsche Betriebsverfassungsgesetz kennt das Gesetz über Europäische Betriebsräte – EBRG – keine “echten” Mitbestimmungsrechte. Bei Verstößen sind Bußgelder als Sanktion im Gesetz vorgesehen.
Quelle: LAG Köln PM Nr. 7 vom 6.10.2011 – Entscheidung vom 8.9.2011, 13 Ta 267/11

Geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

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Pressemitteilung vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 21.02.2012 – Fristlose Kündigung unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht vorher umfassend unterrichtet wurde

Wegen des Verdachts auf Diebstahl eines Tauchringes wurde einer Reinigungskraft einer Badeanstalt gekündigt. Zuvor hatte der Arbeitgeber der Reinigungskraft bereits drei Abmahnungen aus anderen Gründen erteilt.

Der Betriebsrat wurde zu der beabsichtigten Kündigung angehört, ohne jedoch die vorigen Abmahnungen zu erwähnen. Auch die Gründe, warum der Arbeitgeber die Kündigung als letztes Mittel sieht, wurden nicht erläutert.

Letztendlich hat das Landesarbeitsgericht der Kündigungsschutzklage schon aus formellen Gründen stattgegeben, weil der Betriebsrat nicht ausreichend über den gesamten Verlauf des Arbeitsverhältnisses mitsamt allen Abmahnungen informiert worden war. Außerdem sind dem Betriebsrat die Gesichtspunkte, die zu dieser Kündigung geführt haben, nicht näher erläutert worden.

Eine Revision wurde nicht zugelassen. Die Kündigungen sind somit unwirksam.

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Fristlose Kündigung unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht vorher umfassend unterrichtet wurde

Vor einer Kündigung wegen Diebstahls oder des Verdachts eines Diebstahls muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht nur die von ihm festgestellten Fakten mitteilen, sondern auch den Verlauf des Arbeitsverhältnisses und seine Interessenabwägung (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 10.01.2012 – 2 Sa 305/11).

Erscheinungsdatum: 21.02.2012

Die 41-jährige Klägerin war bei der Beklagten seit 1999 als Reinigungskraft in einer Badeanstalt tätig. 2009 erhielt sie eine Abmahnung wegen Verlassens des Geländes ohne vorherige Abmeldung. Danach wurde sie noch zweimal ermahnt. Sie hatte den Arbeitsplatz ohne Abmeldung verlassen und sie hatte während der Arbeitszeit ein privates Telefonat geführt, ohne dieses Gespräch als

„privat“ zu kennzeichnen. Die Klägerin wurde arbeitsunfähig krank. Jemand sah sie im Betrieb, wie sie das Fundsachenregal durchsuchte und ohne Rücksprache mit dem Arbeitgeber einen Tauchring mitnahm. Über dem Arm trug sie Kleidungsstücke. Der Arbeitgeber hegte den Verdacht des Diebstahls. Er gab der Klägerin Gelegenheit, sich zu dem Geschehen zu äußern. Nach ihren Angaben hatte sie den verlorenen Tauchring ihres Sohnes gesucht und Kleidungsstücke aus ihrem Spind geholt. Der Arbeitgeber schilderte dem Betriebsrat den Sachverhalt und hörte ihn zu einer beabsichtigten Kündigung wegen des Verdachts des Diebstahls an. Die Abmahnung und die Ermahnungen erwähnte er nicht. Auch begründete er nicht, was ihn erwogen hatte, trotz der langen Betriebszugehörigkeit zu kündigen. Danach wurde, trotz Bedenken des Betriebsrates, eine fristlose und vorsorglich eine fristgemäße Kündigung ausgesprochen.

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die Kündigung als unverhältnismäßig eingeordnet. Das Landesarbeitsgericht bestätigte das Urteil, aber mit einer anderen Begründung: Danach ist die Kündigung bereits aus formellen Gründen unwirksam, weil dem Betriebsrat zu wenig mitgeteilt wurde. Grundsätzlich müsse der Arbeitgeber dem Betriebsrat mehr als nur die konkreten Fakten mitteilen, aus denen sich der Verdacht des Diebstahls ergebe. Er müsse ihn in der Anhörung auch über Abmahnungen, Ermahnungen usw. informieren und schildern, welche Gesichtspunkte er vor seinem Kündigungsentschluss wie gegeneinander abgewogen habe.

Die Revision wurde gegen dieses Urteil nicht zugelassen.

Für wir-sind-arbeitsrecht.de geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

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Arbeitgeber darf auch bei begründetem Verdacht nicht auf Dateien des Betriebsrats zugreifen – LAG Düsseldorf – 4 TaBV 87/11

Immer wieder gibt es Streitgkeiten zwischen Betriebsrat und dem Arbeitgeber über die Frage des Datenzugriffs auf Computerdaten und Laufwerke des Betriebsrats. Hier eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgericht Düsseldorf, die die Rechte des Betriebsrats weiter gestärkt hat:

Auch bei ernsthaftem und begründeten Verdacht darf der Arbeitgeber nicht auf Dateien des Betriebsrats zugreifen. Diese sind vollständung und umfassend geschützt.

Auf Dateien, die sich auf dem Laufwerk des Betriebsrats im betriebseigenen EDV-System befinden, darf der Arbeitgeber unter keinen Umständen zugreifen. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber den begründeten Verdacht hat, dass ein Betriebsratsmitglied, das nicht freigestellt ist, den gespeicherten Text unzulässigerweise während seiner Arbeitszeit geschrieben hat.

Quelle: Landesarbeitsgericht Düsseldorf – Az. 4 TaBV 87/11


Geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

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Betriebsrat darf den Computer selbst konfigurieren – LAG Berlin stärkt Arbeitnehmerdatenschutz und Rechte des Betriebsrats

Nach einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Konfiguration des PC für die Betriebsratsarbeit selbst überlassen und darf keinen Einfluß darauf nehmen.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Az. 10 TaBV 1984/10) entscheidet allein der Betriebsrat, wie sein für die Betriebsratsarbeit genutzter PC eingerichtet wird.

Demnach kann der Betriebsrat unabhängig von Vorgaben des Arbeitgebers nach eigenem pflichtgemäßem Ermessen bestimmen, wie in seinem internen Bereich datenschutzrechtliche Vorgaben eingehalten und umgesetzt werden. Daran ändert nach Ansicht der Richte rauch eine Gesamtbetriebsvereinbarung nicht, nach der jeder Arbeitnehmer sich mit einem individuellen Login z.B. für die Internetnutzung anmelden müsse.

Der Arbeitgeber kann vom Betriebsrat und dessen Mitgliedern gerade nicht verlangen, dass sich die Betriebsratsmitglieder am PC mit einer individuellen persönlichen Kennung anmelden

Mit dem erwähnten Beschluss vom 4.03.2011 (Az. 10 TaBV 1984/10) hat das LAG ein Verfahren zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat entschieden und dem Betriebsrat Recht gegeben. Dieser war der Auffassung, dass die im Unternehmen ansonsten geltenden datenschutzrechtlichen Bestimmungen nicht für die Arbeit mit und am Personalcomputer des Betriebsrats gelten und verlangte zur Anmeldung eine Sammelkennung. Er befürchtete, dass bei einer individuellen Kennung das Nutzungsverhalten der einzelnen Betriebsratsmitglieder vom Arbeitgeber überwacht würde.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Beschluß vom 4.03.2011 – 10 TaBV 1984/10

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Rechtsanwalt Nils von Bergner
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Verkehrsrecht

Absolvent des Fachlehrgangs „zertifizierter Testamentsvollstrecker“ der AGT

Rechtsanwälte von Bergner und Özkan

Fachanwälte für Arbeitsrecht, Familienrecht und Verkehrsrecht

Kanzlei Schenefeld

Schenefelder Platz 1
22869 Schenefeld
Tel. 040 / 85503690
Fax 040 / 855036969

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Kanzlei Altona

Bahrenfelder Straße 79
22765 Hamburg

Fon 040 / 41912845
Fax 040 / 41912846
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Abmeldepflicht von Mitgliedern des Betriebsrats – Muss sich ein Betriebsratsmitglied immer zur Betriebsratsarbeit abmelden?

Ein Betriebsratsmitglied hat grundsätzlich die Pflicht, sich zur Betriebsratsarbeit abzumelden. Entweder beim Arbeitgeber (z. B. Geschäftsführer) oder bei dem direkten Vorgesetzten. Dabei muss der Arbeitgeber über die voraussichtliche Gesamtdauer der Tätigkeit für den Betriebsrat informiert werden, nicht aber über den Inhalt der Betriebsratsarbeit.

Dies ist einleuchtend, wenn die Betriebsratsarbeit nicht am eigenen Arbeitsplatz erledigt wird.
Aber wie ist es, wenn das Betriebsratsmitglied die Betriebsratsarbeit an seinen “normalen” Arbeitsplatz erledigt?
Grundsätzlich ist auch ein Betriebsratsmitglied auch dann verpflichtet, sich beim Arbeitgeber abzumelden und die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit mitzuteilen. Dann lautet die Mitteilung z.B.: “Cheffe, ich mal mal drei Stunden Betriebsrat.”
Zweck der Meldepflicht ist es nach Ansicht der Richter am Bundesarbeitsgericht, dem Arbeitgeber die Überbrückung des Arbeitsausfalls zu ermöglichen. Daher besteht auch nach Ansicht der Richter keine vorherige Meldepflicht in den Fällen, in denen eine vorübergehende Umorganisation bzw. Aufteilung der Arbeit des Betriebsratsmitglieds nicht ernsthaft in Betracht kommt. Maßgeblich sind (wie immer) die Umstände des Einzelfalls.

Quelle: Pressemitteilung 54/11 – Bundesarbeitsgericht: Beschluss vom 29. Juni 2011 – 7 ABR 135/09

Geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

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