Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes

Wie schon die Frage der Gefährdungsbeurteilung, ist nun auch die Frage des Aufbaus von Strukturen bezüglich des Arbeitsschutzes innerhalb des Betriebes ein voll mutbestimmtes Thema.

Hier die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts im Wortlaut:

Pressemitteilung Nr. 11/14

Mitbestimmung bei der Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes

Beabsichtigt der Arbeitgeber zur Planung und Durchführung erforderlicher Maßnahmen des Arbeitsschutzes nach § 3 Abs. 2 ArbSchG eine geeignete Organisation aufzubauen und ausgewählten Arbeitnehmern hierbei näher bezeichnete Aufgaben zu übertragen, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Unternehmen, das sich ua. mit der Installation und der Wartung von Aufzügen befasst. Mit Schreiben vom 16. September 2010 übertrug sie in ihrem Hamburger Betrieb ihr obliegende Pflichten des Arbeitsschutzes für die gewerblichen Arbeitnehmer auf die dort beschäftigten Meister. Zugleich gab sie diesen auf, die entsprechenden Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf die ihnen unterstellten Mitarbeiter mit Vorgesetztenstellung zu delegieren. Den Betriebsrat beteiligte sie hierbei nicht. Dieser hat geltend gemacht, er habe bei der Schaffung einer Organisation zum betrieblichen Arbeitsschutz mitzubestimmen.
Das Landesarbeitsgericht hat dem Feststellungsantrag des Betriebsrats entsprochen. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Mit dem Schreiben vom 16. September 2010 hat die Arbeitgeberin eine zur Durchführung des betrieblichen Arbeitsschutzes geeignete Organisation mit näher bezeichneten Aufgaben und Verantwortlichkeiten geschaffen. Hierfür schreibt das Arbeitsschutzgesetz dem Arbeitgeber kein bestimmtes Modell vor. Es bestimmt lediglich einen Rahmen für die Entwicklung einer an den betrieblichen Gegebenheiten ausgerichteten Organisation. Die hierdurch eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Bundesarbeitsgericht – Beschluss vom 18. März 2014 – 1 ABR 73/12 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg – Beschluss vom 11. September 2012 – 1 TaBV 5/12 –

Gefunden und geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Pöppel – Rechtsanwälte
Kanzlei für Arbeitsrecht – Hamburg – Barmbek
Axel Pöppel

Betriebsrat Spezialist Betriebsverfassung

Axel Pöppel Fachanwalt für Arbeitsrecht

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
F. 040 35704955
kanzlei@ra-poeppel.de

Verpflegungskosten bei einer Betriebsversammlung

Der Betriebsrat eines Unternehmens hatte für die anstehende Betriebsversammlung Verpflegung im Wert von 40 Euro organisiert. Der Arbeitgeber hatte jedoch bereits zuvor eine Erstattung der Kosten abgelehnt.

Durch die Betriebsversammlungsdauer von 7 Stunden war der Betriebsrat der Auffassung, es müsse Verpflegung für die Teilnehmer gestellt werden.  

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg kam in seinem Urteil vom 25. April 2012 zu der Auffassung, dass eine Erstattung der Kosten weder aus betriebsverfassungsrechtlichen Gründen, noch aus zivilrechtlichen Gründen erfolgen kann.

Die Bewirtung der Teilnehmer sei dabei weder Aufgabe des Betriebsrates, noch des Arbeitgebers. Wie bei einem normalen Arbeitstag üblich, müsse jeder Arbeitnehmer für sein eigenes leibliches Wohl sorgen. Gibt es ausreichende Verpflegungsmöglichkeiten, so müsse der Arbeitgeber lediglich für angemessene Pausen sorgen.köln2

Eine Ausnahme könne nur dann gelten, wenn die räumliche und zeitliche Lage der Betriebsversammlung selbst Kosten für Verpflegung verursache.

Eine Kostentragung hingegen sei beispielsweise nur für Fahrtkosten gegeben.  

Für Betriebsversammlungen sollten somit vermeidbare Kosten vermieden werden. Handelt der Betriebsrat jedoch großzügiger, kann es durchaus der Fall sein, dass er auf diesen Kosten „sitzen bleibt“.  

Quelle: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 25. April 2012- 4 TaBV 58/11

Gefunden und geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

Arbeitsrecht Hamburg

Fachanwalt für Arbeitsrecht Axel Pöppel

 

T. 040 35704950
F. 040 35704955
Email: kanzlei@ra-poeppel.de

 

Betriebsratswahl – Anfechtbar bei fehlerhafter Einbeziehung von Mitarbeitern in Filialen

Kleine Fehler machen eine Betriebsratswahl anfechtbar. Oft sind es unnötige Kleinigkeiten, die eine Betriebsratswahl am Ende kippen lassen:

Die Betriebsratswahl ist anfechtbar, wenn der Wahlvorstand in den außerhalb der Niederlassungen gelegenen Filialen weder persönliche Stimmabgabe im Wahllokal ermöglicht noch obligatorische schriftliche Stimmabgabe nach § 24 Abs. 3 WO anordnet.

Die nicht im Wahlausschreiben aufgeführte Handhabung, den jeweiligen Filialleitern die Wahlunterlagen zukommen zu lassen mit der Bitte, diese an die Beschäftigten zu verteilen und sie wieder einzusammeln, konnte das Wahlergebnis ebenfalls beeinflussen.

Änderungen der Wählerliste problematisch

Der Wahlvorstand ist nicht befugt, nachträgliche Änderungen der Wählerliste den Wahlhelfern zu überlassen.

Der vom Wahlvorstand auf Bitten von Listenvertretern veranlasste Aushang von Bildern der Bewerber verletzt das Neutralitätsgebot, wenn der Aushang nicht für sämtliche Bewerber erfolgt, und begründet daher ebenfalls die Wahlanfechtung.

Auszählung muss zwingend öffentlich erfolgen

Die Zulassung der Öffentlichkeit bei der Stimmauszählung soll gewährleisten, dass ab Öffnen der Kuverts mit den Briefwahlumschlägen bis zur Feststellung des Stimmergebnisses auch nur der Anschein jeglicher Manipulation ausgeschlossen ist. Aus diesem Grund muss der Wahlvorstand auch im Beisein der Öffentlichkeit über die Gültigkeit von Stimmzetteln entscheiden. Schließt er die Öffentlichkeit zu einer solchen Beschlussfassung aus, ist die Wahlanfechtung auch aus diesem Grund begründet.

Datum: 20.09.2011 – LAG Nürnberg – Aktenzeichen: 6 TaBV 9/11
Rechtsvorschriften: § 19 BetrVG; §§ 12, 13, 24 Abs. 3, Abs. 1 WO 2001

Gefunden und geschrieben von

Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian Hundertmark

Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian Hundertmark

Rechtsanwalt Christian Hundertmark
Kortumstr. 46 · 44787 Bochum
Tel.: (02 34) 1 20 42
Fax: (02 34) 1 54 99
E-Mail: kontakt@ra-hundertmark.de

 

Mitbestimmungsrecht in personellen Angelegenheiten, Einstellung, Teilzeit während der Elternzeit

Die Vereinbarung und der Einsatz von Mitarbeitern in Teilzeit während der Elternzeit, die vor der Elternzeit vollbeschäftigt waren, ist gem. §§ 99, 100 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

LAG Köln, Urteil vom 18.04.2012 – 3 TaBV 92/11

Gefunden und geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
F. 040 35704955
Email: kanzlei@ra-poeppel.de

Dauereinsatz von Leiharbeitnehmern, Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats

Das BAG hat in seiner Pressemitteilung 46/2013 bekannt gegeben, daß der Betriebsrat die Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern verweigern darf, wenn diese dort nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen.

Dies folgt aus § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG, wonach der Betriebsrat eines Entleiherbetriebes vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach § 99 BetrVG zu beteiligen ist. Der Betriebsrat kann die Zustimmung zur Einstellung  des Leiharbeitnehmers gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG u.a. dann verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt. Die fehlende Zustimmung des Betriebsrats kann der Arbeitgeber mittels Antrags beim Arbeitsgericht nach § 99 Abs. 4 BetrVG ersetzen lassen. Im Rahmen dieses Verfahrens ist zu prüfen, ob die Zustimmungsverweigerung berechtigt war. Abzustellen ist dabei auf die zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung geltende Rechtslage. Ein Gesetz i.S.v. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist auch § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der seit dem 1. 12.2011 geltenden Fassung. Danach ist die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher nur „vorübergehend“ zulässig. Diese Bestimmung enthält nicht lediglich einen unverbindlichen Programmsatz, sondern untersagt die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung. Die Vorschrift diene nicht nur dem Schutz der Leiharbeitnehmer, sondern solle auch verhindern, daß durch den dauerhaften Verleih eine Aufspaltung der Belegschaft des Entleiherbetriebes in eine Stammbelegschaft und eine entliehene Belegschaft erfolgt. Demnach kann der Betriebsrat des Entleiherbetriebes seine Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese im Entleiherbetrieb nicht nur vorübergehend beschäftigt werden sollen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob und ggf. welche Rechtsfolgen sich aus einem Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG für das Rechtsverhältnis des einzelnen Leiharbeitnehmers zum Entleiher ergeben.Damit hat der Betriebsrat erstmals eine effektive Möglichkeit, zumindest den langfristigen Einsatz von Leiharbeitnehmern zu verhindern. Leider ist mit dieser Entscheidung noch nicht die Frage geklärt, was unter dem unbestimmten Rechtsbegriff „vorübergehend“ zu verstehen ist. Zu einer Klärung sah sich das BAG nicht veranlaßt, da der Arbeitgeber beabsichtigt hatte, die Leiharbeitnehmer ohne jegliche zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft einzusetzen. Jedenfalls sei eine dauerhafte Einstellung nicht mehr „vorübergehend“. Zudem ist dadurch noch nicht geklärt, ob ein Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG die Rechtsfolge der §§ 9, 10 AÜG hat.

BAG, Beschluß vom 10.07.2013 – 7 ABR 91/11

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Rechtsanwälte von Bergner und Özkan
Fachanwälte für Arbeitsrecht, Familienrecht und Verkehrsrecht

Büro Schenefeld:
Schenefelder Platz 1
22869 Schenefeld
Tel 040-85503690
Fax 040-855036969

Büro Altona:
Bahrenfelder Straße 79
22765 Hamburg
Tel 040-41912845
Fax 040-41912846

Unwirksamkeit Betriebsratsbeschluss wegen Verfahrensfehler

Unwirksamkeit Betriebsratsbeschluss – Hat ein verfahrensfehlerhafter Betriebsratsbeschluss zwingend die Unwirksamkeit zur Folge?

2011-02-01 580

Diese Frage beschäftigt immer wieder die Arbeitsgerichte. Und interessanterweise haben die höchsten Richter teilweise innerhalb des selbend Gerichts immernoch unterschiedliche Auffassungen zu bestimmten Fragen.

So beim Thema Unwirksamkeit Betriebsratsbeschluss wegen Verfahrensfehlerhaftigkeit.

Hier der Originaltext der Pressemitteilung:

Pressemitteilung Nr. 44/13

Verfahrensfehlerhafter Betriebsratsbeschluss

Der Erste Senat möchte die Auffassung vertreten, dass die Ladung zu einer Betriebsratssitzung ohne Mitteilung der Tagesordnung nicht zur Unwirksamkeit eines in dieser Betriebsratssitzung gefassten Beschlusses führt, wenn sämtliche Mitglieder des Betriebsrats rechtzeitig geladen sind, der Betriebsrat beschlussfähig iSd. § 33 Abs. 2 BetrVG ist und die anwesenden Betriebsratsmitglieder einstimmig beschlossen haben, über den Regelungsgegenstand des später gefassten Beschlusses zu beraten und abzustimmen. Nicht erforderlich ist, dass in dieser Sitzung alle Betriebsratsmitglieder anwesend sind. Damit weicht der Senat von der Rechtsprechung des Siebten Senats (10. Oktober 2007 – 7 ABR 51/06 -; 28. Oktober 1992 – 7 ABR 14/92 -) ab. Der Erste Senat fragt deshalb nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG an, ob der Siebte Senat an seiner Rechtsauffassung festhält.

Arbeitgeber und Betriebsrat streiten über die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung über Torkontrollen, die der Vorgängerbetriebsrat mit dem Arbeitgeber abgeschlossen hat. Der neu gewählte Betriebsrat hält diese für unwirksam, weil sie das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer unverhältnismäßig beeinträchtige und verfahrensfehlerhaft zustande gekommen sei. Die Zustimmung zu der Betriebsvereinbarung sei in einer Betriebsratssitzung beschlossen worden, zu der ohne Mitteilung einer Tagesordnung geladen worden sei. Dieser Ladungsmangel habe trotz einer einstimmigen Beschlussfassung nicht geheilt werden können, weil nicht alle Betriebsmitglieder anwesend gewesen seien. Das Landesarbeitsgericht hat auf Antrag des Betriebsrats festgestellt, dass diese Betriebsvereinbarung keine Rechtswirkung entfaltet.Über die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin kann noch nicht entschieden werden. Zwar ist die Betriebsvereinbarung materiell wirksam, weil die darin geregelten Torkontrollen das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig beeinträchtigen. Ob die gegen § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG verstoßende Ladung zur Betriebsratssitzung ohne Mitteilung der Tagesordnung zur Unwirksamkeit des in der Betriebsratssitzung gefassten Beschlusses über die Zustimmung zur Betriebsvereinbarung führt, kann derzeit noch nicht entschieden werden. Nach bisheriger Rechtsauffassung des Ersten und Siebten Senats wäre dies der Fall, weil in der Betriebsratssitzung nicht sämtliche Betriebsratsmitglieder anwesend waren. Da der Erste Senat dieses Erfordernis aufgeben möchte, fragt er nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG an, ob der Siebte Senat an seiner Rechtsauffassung festhält.

Bundesarbeitsgericht
Beschluss vom 9. Juli 2013 – 1 ABR 2/13 –

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht
Beschluss vom 17. September 2012 – 6 TaBV 109/11 –

Unwirksamkeit Betriebsratsbeschluss nicht ZIel des Gesetzes

Fazit: Im Ergebnis hat das Betriebsverfassungsgesetz nicht die Aufgabe, unwirksame Beschlüsse zu erwirken, sondern ist ein Rahmen, um wirksame Beschlüsse zu erleichtern. Die Unwirksamkeit von Betriebsratsbeschlüssen wegen Verfahrensfehlern istt dabei trotzdem in Einzelfällen möglich.

253tr243tr

Gefunden und geschrieben von

Kanzlei für Arbeitsrecht
Pia Alexa Becker

Fachanwaeltin-Pia-Becker_Portrait3
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Montenstr. 9
80639 München
Tel: 089 – 32 60 64 48
Fax: 089 – 32 60 64 49

E-Mail: info@fachanwaeltin-becker.de

Betriebsratswahl – Leiharbeitnehmer zählen im Entleiherbetrieb

Leiharbeitnehmer sind bei der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebs grundsätzlich zu berücksichtigen.

Bild 460

Nach § 9 Satz 1 BetrVG richtet sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats nach der Anzahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Bei fünf bis 100 Arbeitnehmern kommt es darüber hinaus auch auf die Wahlberechtigung an. Ab 101 Arbeitnehmern nennt das Gesetz diese Voraussetzung nicht mehr. In Betrieben mit in der Regel 701 bis 1.000 Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat aus 13 Mitgliedern, in Betrieben mit in der Regel 1.001 bis 1.500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern.

Leiharbeitnehmer zählen auch bei der Betriebsgröße mit

Unter Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung hat der 7. Senat des BAG entschieden, dass die in der Regel beschäftigten Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mitzählen. Dies folge aus Sinn und Zweck der Schwellenwerte und der dahingehenden Auslegung des Gesetzes. Jedenfalls komme es ab einer Betriebsgröße von mehr als 100 Arbeitnehmern auch nicht auf die Wahlberechtigung an.

Damit zählen Leiharbeitnehmer neben dem Kündigungsschutz auch bei der Betriebsgröße in Fragen der Betriebsratswahl mit.

BAG, Beschluss vom 13.03.2013 – 7 ABR 69/11 (Pressemitteilung des BAG Nr. 18/13)

Arbeitsrecht Fachanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht – Nils von Bergner

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Nils von Bergner, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht

Rechtsanwälte von Bergner und Özkan
Fachanwälte für Arbeitsrecht, Familienrecht und Verkehrsrecht

Büro Schenefeld:
Schenefelder Platz 1
22869 Schenefeld
Tel 040-85503690
Fax 040-855036969

Büro Altona:
Bahrenfelder Straße 79
22765 Hamburg
Tel 040-41912845
Fax 040-41912846

Änderung der BAG-Rechtsprechung bezüglich der Wirksamkeit von Betriebsratsbeschlüssen bei fehlender Tagesordnung?

Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG muss in der Ladung zu einer Betriebsratssitzung auch die Tagesordnung mitgeteilt werden. Ein Verstoß dagegen führt nach Auffassung des 1. und 7. Senats bislang zur Unwirksamkeit der Betriebsratsbeschlüsse. Hiervon machte das BAG nur dann eine Ausnahme, wenn alle Betriebsratsmitglieder anwesend und alle für die Behandlung der (nicht rechtzeitig mitgeteilten) Tagesordnungspunkte gestimmt haben.

546q4fdygh4w6z4r

Hiervon möchte der 1. Senat nun abweichen und hat gem. § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG beim 7. Senat angefragt, ob dieser an der bisherigen Rechtsprechung festhalten will.
Nach Auffassung des 1. Senats soll es (zukünftig) ausreichend sein, wenn
– sämtliche Mitglieder des Betriebsrats rechtzeitig geladen sind
– der Betriebsrat beschlussfähig i.S.d. § 33 Abs. 2 BetrVG ist und
– die anwesenden Betriebsratsmitglieder einstimmig beschlossen haben, über den Regelungsgegenstand der später gefassten Beschlüsse zu beraten und abzustimmen

BAG, Beschluss vom 09.07.2013 – 1 ABR 2/13 (s.a. Pressemitteilung Nr. 44/13 vom 09.07.2013)

Gefunden und geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

Blogfoto 23 (1)

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
F. 040 35704955
Email: kanzlei@ra-poeppel.de

Ordentliche, betriebsbedingte Kündigung – Interessenausgleich und Sozialplan

1. Die Unternehmensgröße von mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist Voraussetzung für das Entstehen von Beteiligungsrechten des Betriebsrats. Maßgebend für die Frage, ob eine Betriebsänderung durch Personalabbau i.S.v. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG, § 17 Abs. 1 KSchG vorliegt, ist hingegen die Anzahl der im einzelnen Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Das gilt auch dann, wenn für den Abschluss des Interessenausgleichs der Gesamtbetriebsrat zuständig ist.

2. Wird ein geplanter Personalabbau auf der Grundlage eines unternehmenseinheitlichen Konzepts durchgeführt, und sind mehrere Betriebe davon betroffen, ist gem. § 50 Abs. 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat für den Abschluss des Interessenausgleichs zuständig. In seine Zuständigkeit fällt dann auch die Vereinbarung einer Namensliste i.S.v. § 1 Abs. 5 KSchG.

3. Treffen die Betriebsparteien bei einer mehrere Betriebe erfassenden Personalabbaumaßnahme eine Auswahlentscheidung auch bezogen auf Arbeitnehmer, in deren Betrieb die Voraussetzungen einer Betriebsänderung nicht vorliegen, beeinträchtigt dies die mit der Namensliste verbundene Richtigkeitsgewähr nicht. Dies führt lediglich dazu, dass die in § 1 Abs. 5 Satz 1, Satz 2 KSchG vorgesehenen Rechtsfolgen für die diesen Betrieben zugehörigen Arbeitnehmer nicht eingreifen.

BAG, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 386/11

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Rechtsanwälte von Bergner und Özkan
Fachanwälte für Arbeitsrecht, Familienrecht und Verkehrsrecht

Büro Schenefeld:
Schenefelder Platz 1
22869 Schenefeld
Tel 040-85503690
Fax 040-855036969

Büro Altona:
Bahrenfelder Straße 79
22765 Hamburg
Tel 040-41912845
Fax 040-41912846

 

Vorsitzende mit Hitler verglichen – Betriebsrat fliegt aus Gremium

Vergleich der Betriebstratsvorsitzenden mit Hitler kostet Betriebsrat sein Amt

Nazi-Vergleiche sind fast immer schlecht. Egal ob in der Politik, oder am Arbeitsplatz, ein unaachtsamer Vergleich kann schnell viel Ärger machen und auch schon mal ein Amt oder den Job kosten.

alcatraz jail

In einem großen Hessischen Unternehmen mit rund 1000 Arbeitnehmern gab es schon lange “dicke Luft”, auch innerhalb des Betriebsrats.

Dann gab es eine Betriebsratssitzung .. sehr aufgeheizte Stimmung … und ein Betriebsratsmitglied äußerte sich unter anderem:

“33 hat sich schon mal so jemand an die Macht gesetzt mit solchen Methoden.”

Dies bezog sich eindeutig auf die Betriebsratsvorsitzende. Eine sofortige Entschuldigung erfolgte nicht, sondern erst in einem Schreiben erheblich später.

Hier gehts zur Entscheidung des Hessischen LAG:

http://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/jportal/portal/t/s15/page/bslaredaprod.psml?&doc.id=JURE130011290%3Ajuris-r01&showdoccase=1&doc.part=L

Hier der lesenswerte Beitrag auf Spiegel-Online:

http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/arbeitsrecht-hitler-vergleich-kostet-betriebsrat-sein-amt-a-913724.html

Gefunden und kommentiert von:

Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht Hamburg

gAx075a.JPG.JPG

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Pöppel – Rechtsanwälte
Kanzlei für Arbeitsrecht – Hamburg – Barmbek
Axel Pöppel
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
F. 040 35704955
kanzlei@ra-poeppel.de