Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes

Wie schon die Frage der Gefährdungsbeurteilung, ist nun auch die Frage des Aufbaus von Strukturen bezüglich des Arbeitsschutzes innerhalb des Betriebes ein voll mutbestimmtes Thema.

Hier die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts im Wortlaut:

Pressemitteilung Nr. 11/14

Mitbestimmung bei der Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes

Beabsichtigt der Arbeitgeber zur Planung und Durchführung erforderlicher Maßnahmen des Arbeitsschutzes nach § 3 Abs. 2 ArbSchG eine geeignete Organisation aufzubauen und ausgewählten Arbeitnehmern hierbei näher bezeichnete Aufgaben zu übertragen, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Unternehmen, das sich ua. mit der Installation und der Wartung von Aufzügen befasst. Mit Schreiben vom 16. September 2010 übertrug sie in ihrem Hamburger Betrieb ihr obliegende Pflichten des Arbeitsschutzes für die gewerblichen Arbeitnehmer auf die dort beschäftigten Meister. Zugleich gab sie diesen auf, die entsprechenden Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf die ihnen unterstellten Mitarbeiter mit Vorgesetztenstellung zu delegieren. Den Betriebsrat beteiligte sie hierbei nicht. Dieser hat geltend gemacht, er habe bei der Schaffung einer Organisation zum betrieblichen Arbeitsschutz mitzubestimmen.
Das Landesarbeitsgericht hat dem Feststellungsantrag des Betriebsrats entsprochen. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Mit dem Schreiben vom 16. September 2010 hat die Arbeitgeberin eine zur Durchführung des betrieblichen Arbeitsschutzes geeignete Organisation mit näher bezeichneten Aufgaben und Verantwortlichkeiten geschaffen. Hierfür schreibt das Arbeitsschutzgesetz dem Arbeitgeber kein bestimmtes Modell vor. Es bestimmt lediglich einen Rahmen für die Entwicklung einer an den betrieblichen Gegebenheiten ausgerichteten Organisation. Die hierdurch eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Bundesarbeitsgericht – Beschluss vom 18. März 2014 – 1 ABR 73/12 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg – Beschluss vom 11. September 2012 – 1 TaBV 5/12 –

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Betriebsratswahl – Anfechtbar bei fehlerhafter Einbeziehung von Mitarbeitern in Filialen

Kleine Fehler machen eine Betriebsratswahl anfechtbar. Oft sind es unnötige Kleinigkeiten, die eine Betriebsratswahl am Ende kippen lassen:

Die Betriebsratswahl ist anfechtbar, wenn der Wahlvorstand in den außerhalb der Niederlassungen gelegenen Filialen weder persönliche Stimmabgabe im Wahllokal ermöglicht noch obligatorische schriftliche Stimmabgabe nach § 24 Abs. 3 WO anordnet.

Die nicht im Wahlausschreiben aufgeführte Handhabung, den jeweiligen Filialleitern die Wahlunterlagen zukommen zu lassen mit der Bitte, diese an die Beschäftigten zu verteilen und sie wieder einzusammeln, konnte das Wahlergebnis ebenfalls beeinflussen.

Änderungen der Wählerliste problematisch

Der Wahlvorstand ist nicht befugt, nachträgliche Änderungen der Wählerliste den Wahlhelfern zu überlassen.

Der vom Wahlvorstand auf Bitten von Listenvertretern veranlasste Aushang von Bildern der Bewerber verletzt das Neutralitätsgebot, wenn der Aushang nicht für sämtliche Bewerber erfolgt, und begründet daher ebenfalls die Wahlanfechtung.

Auszählung muss zwingend öffentlich erfolgen

Die Zulassung der Öffentlichkeit bei der Stimmauszählung soll gewährleisten, dass ab Öffnen der Kuverts mit den Briefwahlumschlägen bis zur Feststellung des Stimmergebnisses auch nur der Anschein jeglicher Manipulation ausgeschlossen ist. Aus diesem Grund muss der Wahlvorstand auch im Beisein der Öffentlichkeit über die Gültigkeit von Stimmzetteln entscheiden. Schließt er die Öffentlichkeit zu einer solchen Beschlussfassung aus, ist die Wahlanfechtung auch aus diesem Grund begründet.

Datum: 20.09.2011 – LAG Nürnberg – Aktenzeichen: 6 TaBV 9/11
Rechtsvorschriften: § 19 BetrVG; §§ 12, 13, 24 Abs. 3, Abs. 1 WO 2001

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Änderung der BAG-Rechtsprechung bezüglich der Wirksamkeit von Betriebsratsbeschlüssen bei fehlender Tagesordnung?

Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG muss in der Ladung zu einer Betriebsratssitzung auch die Tagesordnung mitgeteilt werden. Ein Verstoß dagegen führt nach Auffassung des 1. und 7. Senats bislang zur Unwirksamkeit der Betriebsratsbeschlüsse. Hiervon machte das BAG nur dann eine Ausnahme, wenn alle Betriebsratsmitglieder anwesend und alle für die Behandlung der (nicht rechtzeitig mitgeteilten) Tagesordnungspunkte gestimmt haben.

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Hiervon möchte der 1. Senat nun abweichen und hat gem. § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG beim 7. Senat angefragt, ob dieser an der bisherigen Rechtsprechung festhalten will.
Nach Auffassung des 1. Senats soll es (zukünftig) ausreichend sein, wenn
– sämtliche Mitglieder des Betriebsrats rechtzeitig geladen sind
– der Betriebsrat beschlussfähig i.S.d. § 33 Abs. 2 BetrVG ist und
– die anwesenden Betriebsratsmitglieder einstimmig beschlossen haben, über den Regelungsgegenstand der später gefassten Beschlüsse zu beraten und abzustimmen

BAG, Beschluss vom 09.07.2013 – 1 ABR 2/13 (s.a. Pressemitteilung Nr. 44/13 vom 09.07.2013)

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Betriebsvereinbarung – Auf Wunsch werden bei Daimler im Urlaub alle Mails der Mitarbeiter gelöscht – Spannender Beitrag auf Spiegel-Online

Daimler löscht auf Wunsch Mails seiner Mitarbeiter

Spannende Frage … was macht man mit den hunderten Mail, die man im Urlaub bekommt und die den ersten Tag nach dem Urlaub an sich immer zum Albtraum werden lassen ….. Löschen ! Ungelesen !!!

So wird es zumindest künftig bei Daimler sein, wenn die Mitabreiter von dieser Möglichkeit gebrauch machen. Ob dies ein großer Schritt ist, wird sich anhand der Menge der Mitarbeiter zeigen, die davon Gebrauch machen.

Hier gehts zum Beitrag auf SPON

Hier die URL des Beitrags: http://www.spiegel.de/netzwelt/web/daimler-loescht-e-mails-im-urlaub-a-868960-druck.html

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Fallbeispiel

Abfindung

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, dennoch enden die allermeisten Kündigungsschutzverfahren mit einer entsprechenden Abfindungszahlung. Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber den häufig offenen Erfolgsaussichten des Kündigungsschutzverfahrens und den damit verbundenen wirtschaftlichen Risiken Rechnung trägt.

Ein Kündigungsschutzverfahren kann über zwei Instanzen gut 18 Monate und mehr in Anspruch nehmen, im Falle des Obsiegens des Arbeitnehmers drohen dem Arbeitgeber daher immense Gehaltsnachzahlungen. Ein verständiger Arbeitgeber wird daher bereit sein, eine vernünftige Abfindung zu zahlen und dem Prozessrisiko aus dem Weg zu gehen. Die Höhe der Abfindung ist frei auszuhandeln, wobei es sich eingebürgert hat, ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr als sogenannte „Regelabfindung“ anzusetzen.

Tatsächlich erfordert gerade die Festlegung der Abfindungshöhe ein besonderes Verhandlungsgeschick. Der Arbeitgeber wird gerade dann zur Zahlung einer höheren Abfindung bereit sein, wenn er sich unbedingt von dem betreffenden Arbeitnehmer trennen will. Natürlich spielen auch die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers und die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren eine erhebliche Rolle.

Fallbeispiel

Handyverbot am Arbeitsplatz

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz / Mainz bestätigt ein Verbot des Arbeitgebers, der in seinem Betrieb den Gebrauch privater Mobiltelefone während der Arbeitszeit verbieten ließ. Dies erfolgte, ohne den Betriebrat zu beteiliigen

Arbeitgeber dürfen ihren Arbeitnehmern die Nutzung privater Mobiltelefone und vergleichbarer technischer Geräte wie Smartphones, iPhones, Tablets oder Netbooks während der Arbeitszeit durch eine Dienstanweisung ohne Beteiligung des Betriebsrats verbieten.

Ausgangspunkt für den vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Gerichtsverfahren war der Streit zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber über ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage des Verbots der Benutzung von privaten Mobiltelefonen und Smartphones, wie das iPhone und Tablets während der Arbeitszeit.

Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 30.10.12, 6 TaBV 33/09

Denken Sie daran!

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Europäischer Betriebsrat – Kein Unterlassungsanspruch bei Verletzung von Anhörungsrechten

Europäische Betriebsräte sind eine seltene Art und auf internationale Konzerne beschränkt. Und auch nur dort machen sie Sinn.

Juristisch spannend sind solche Fälle dennoch. Und sie lassen immer wieder einen Blick auf die europarechtlichen Einflüsse ins Deutsche Arbeitsrecht und umgekeht zu.

Europäische Betriebsräte haben eigene Rechte, insbesondere Informationsrechte und Anhörungsrechte. Das LAG Köln hatte nun einen Fall zu entscheiden, in dem der Arbeitgeber, eine international tätige Unternehmensgruppe aus der Autozulieferbranche diese Rechte missachtet hatte.

Für eine spanische (!!) Betriebsstätte.

Nach dieser Entscheidung haben die Europäischen Betriebsräte zwar ein Anhörungsrecht, bei Verletzung ihrer Anhörungsrechte keinen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Faktisch bleibt die Beteiligung der Europäischen Betriebsräte daher ein zahnarmer Tiger.

Nach der Entscheidung des LAG Köln ist der Europäische Betriebsrat eines Unternehmens vor der tatsächlichen Durchführung einer Betriebsstilllegung, wie in diesem Falle,  zu unterrichten und anzuhören. Allerdings führt die Missachtung dieser Rechte – anders als im Deutschen Arbeitsrecht – nicht zu einem Anspruch auf Unterlassung der Betriebsstilllegung oder anderen rechtlich relevanten Maßnahme. Anders als das Deutsche Betriebsverfassungsgesetz kennt das Gesetz über Europäische Betriebsräte – EBRG – keine “echten” Mitbestimmungsrechte. Bei Verstößen sind Bußgelder als Sanktion im Gesetz vorgesehen.
Quelle: LAG Köln PM Nr. 7 vom 6.10.2011 – Entscheidung vom 8.9.2011, 13 Ta 267/11

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Betriebsrat darf den Computer selbst konfigurieren – LAG Berlin stärkt Arbeitnehmerdatenschutz und Rechte des Betriebsrats

Nach einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Konfiguration des PC für die Betriebsratsarbeit selbst überlassen und darf keinen Einfluß darauf nehmen.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Az. 10 TaBV 1984/10) entscheidet allein der Betriebsrat, wie sein für die Betriebsratsarbeit genutzter PC eingerichtet wird.

Demnach kann der Betriebsrat unabhängig von Vorgaben des Arbeitgebers nach eigenem pflichtgemäßem Ermessen bestimmen, wie in seinem internen Bereich datenschutzrechtliche Vorgaben eingehalten und umgesetzt werden. Daran ändert nach Ansicht der Richte rauch eine Gesamtbetriebsvereinbarung nicht, nach der jeder Arbeitnehmer sich mit einem individuellen Login z.B. für die Internetnutzung anmelden müsse.

Der Arbeitgeber kann vom Betriebsrat und dessen Mitgliedern gerade nicht verlangen, dass sich die Betriebsratsmitglieder am PC mit einer individuellen persönlichen Kennung anmelden

Mit dem erwähnten Beschluss vom 4.03.2011 (Az. 10 TaBV 1984/10) hat das LAG ein Verfahren zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat entschieden und dem Betriebsrat Recht gegeben. Dieser war der Auffassung, dass die im Unternehmen ansonsten geltenden datenschutzrechtlichen Bestimmungen nicht für die Arbeit mit und am Personalcomputer des Betriebsrats gelten und verlangte zur Anmeldung eine Sammelkennung. Er befürchtete, dass bei einer individuellen Kennung das Nutzungsverhalten der einzelnen Betriebsratsmitglieder vom Arbeitgeber überwacht würde.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Beschluß vom 4.03.2011 – 10 TaBV 1984/10

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Abmeldepflicht von Mitgliedern des Betriebsrats – Muss sich ein Betriebsratsmitglied immer zur Betriebsratsarbeit abmelden?

Ein Betriebsratsmitglied hat grundsätzlich die Pflicht, sich zur Betriebsratsarbeit abzumelden. Entweder beim Arbeitgeber (z. B. Geschäftsführer) oder bei dem direkten Vorgesetzten. Dabei muss der Arbeitgeber über die voraussichtliche Gesamtdauer der Tätigkeit für den Betriebsrat informiert werden, nicht aber über den Inhalt der Betriebsratsarbeit.

Dies ist einleuchtend, wenn die Betriebsratsarbeit nicht am eigenen Arbeitsplatz erledigt wird.
Aber wie ist es, wenn das Betriebsratsmitglied die Betriebsratsarbeit an seinen “normalen” Arbeitsplatz erledigt?
Grundsätzlich ist auch ein Betriebsratsmitglied auch dann verpflichtet, sich beim Arbeitgeber abzumelden und die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit mitzuteilen. Dann lautet die Mitteilung z.B.: “Cheffe, ich mal mal drei Stunden Betriebsrat.”
Zweck der Meldepflicht ist es nach Ansicht der Richter am Bundesarbeitsgericht, dem Arbeitgeber die Überbrückung des Arbeitsausfalls zu ermöglichen. Daher besteht auch nach Ansicht der Richter keine vorherige Meldepflicht in den Fällen, in denen eine vorübergehende Umorganisation bzw. Aufteilung der Arbeit des Betriebsratsmitglieds nicht ernsthaft in Betracht kommt. Maßgeblich sind (wie immer) die Umstände des Einzelfalls.

Quelle: Pressemitteilung 54/11 – Bundesarbeitsgericht: Beschluss vom 29. Juni 2011 – 7 ABR 135/09

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