Whistleblowing – Verrat oder Heldentat?

Whistleblowing in Unternehmen und Behörden

Wer als Arbeitnehmer Missstände in Unternehmen oder Behörden aufdeckt und sie öffentlich macht, muss trotzdem nicht zwangsläufig eine Kündigung befürchten. Der Arbeitnehmer kann durch das Arbeitsrecht vor einer Kündigung geschützt sein, wenn bestimmte Voraussetzungen vorliegen. Als erstes muss der Arbeitnehmer immer versuchen intern den Vorfall zu klären, bevor er an die Öffentlichkeit tritt. Außerdem darf es auch keine andere Alternative geben um diskret auf die Missstände aufmerksam zu machen. Zu guter Letzt muss der Missstand auch für die Öffentlichkeit interessant sein und der Arbeitnehmer muss ihn in gutem Glauben veröffentlichen.

Recht

Auf europäischer Ebene hatte sich der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte 2011 in Sachen Whistleblowing mit einem Fall zu beschäftigen, in dem eine Mitarbeiterin eines Pflegeheims Missstände in der Einrichtung öffentlich gemacht hatte und ihren Arbeitgeber wegen Betrugs angezeigt hatte. Hier entschieden die Richter, dass die vom Arbeitgeber erteilte Kündigung das Recht der Mitarbeiterin auf Meinungsfreiheit verletzt hatte und die Kündigung deswegen unwirksam war.

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Arbeitnehmer müssen bei Whistleblowing vorsichtig sein

Für Arbeitnehmer ist es aber trotzdem unbedingt zu raten, immer nach einer betriebsinternen Lösungsmöglichkeit mit dem Arbeitgeber zu suchen, sofern es möglich ist. Sie sollten die Informationen vorab auch immer sorgfältig überprüfen, ob sie der Wahrheit entsprechen.

Für Unternehmen kann es hilfreich sein sog. „Whistleblowing- Hotlines“ oder Online- Plattformen einzurichten, mit deren Hilfe die Mitarbeiter anonym auf Missstände aufmerksam machen können.

Christian Hundertmark, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bochum

Hundertmark – Arbeitsrecht
Kanzlei für Arbeitsrecht
Christian Hundertmark
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Fehlende Tariffähigkeit von „medsonet“ – Christliche Gewerkschaft

Eine weitere “Christliche” Gewerkschaft wurde die Tariffähigkeit vom Bundesarbeitsgericht und damit der Gewerkschaftsstatus aberkannt. Diesmal hat es die “medsonet” erwischt. Völlig zu recht, denn die “Arbeitnehmervereinigungen aus dem Bereich der “Christlichen” Gewerkschaften waren schlichte Billigtarifabnickvereine und keine Gewerkschaften mit echter Kampfkraft und Tariffähigkeit.

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Hier die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgericht im Original:

Pressemitteilung Nr. 36/13

Fehlende Tariffähigkeit von „medsonet“

Die am 5. März 2008 gegründete Arbeitnehmervereinigung „medsonet“ war zu keinem Zeitpunkt tariffähig. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamburg mit Beschluss vom 21. März 2012 – 3 TaBV 7/11 – rechtskräftig festgestellt.

„medsonet“ bezeichnet sich in ihrer Satzung vom 5. März 2008 als Gewerkschaft der Arbeitnehmer in allen Bereichen des Gesundheitswesens und der sozialen Dienste. Sie ist Mitglied im Christlichen Gewerkschaftsbund (CGB). Bereits ab Juli 2008 schloss „medsonet“ als Tarifverträge bezeichnete Vereinbarungen ab. Die Betreuung ihrer Mitglieder hatte sie auf der Grundlage einer vertraglichen Vereinbarung der gleichfalls dem CGB angehörenden „DHV – Die Berufsgewerkschaft“ übertragen. In ihrem ursprünglichen Organisationsbereich verfügte „medsonet“ eigenen Angaben zufolge über 7.000 Mitglieder. Das entspricht einem Organisationsgrad von etwa 0,32%. Aufgrund einer am 11. Februar 2012 vom Bundesgewerkschaftstag beschlossenen Satzungsänderung hat „medsonet“ ihre Zuständigkeit im Wesentlichen auf Einrichtungen in privater und gemeinnütziger Trägerschaft beschränkt. Hierdurch erhöhte sich der von ihr angenommene Organisationsgrad auf ca. 1%.

Die ebenfalls für Betriebe des Gesundheitswesens zuständige Gewerkschaft ver.di hat am 7. April 2010 beim Arbeitsgericht geltend gemacht, „medsonet“ fehle es an der sozialen Mächtigkeit. Sie sei deshalb nicht tariffähig und damit außerstande, Tarifverträge wirksam abzuschließen. Das Landesarbeitsgericht hat dem ersten Antrag von ver.di festzustellen, dass „medsonet“ keine tariffähige Gewerkschaft ist, entsprochen. Den zweiten Antrag festzustellen, dass medsonet zum Zeitpunkt des Abschlusses des Bundesmanteltarifvertrags Nr. 1 für die Beschäftigten in Privatkliniken (BMTV) am 20. Oktober 2008 nicht tariffähig war, hat es abgewiesen.

Dagegen haben sowohl „medsonet“ als auch ein beteiligter Arbeitgeberverband und ver.di Rechtsbeschwerden eingelegt. Nachdem „medsonet“ und der Arbeitgeberverband ihre Rechtsbeschwerden zurückgenommen haben, steht rechtskräftig fest, dass „medsonet“ zu keinem Zeitpunkt tariffähig war. Der erste Antrag von ver.di erfasst in zeitlicher Hinsicht die Entscheidung über die Tariffähigkeit von „medsonet“ vom Zeitpunkt der Einleitung bis zum Abschluss des Verfahrens. Bei Antragstellung galt für „medsonet“ die in der Gründungsversammlung vom 5. März 2008 beschlossene Satzung. Eine Beschränkung des Antrags auf die im Februar 2012 geänderte Satzung hat ver.di nicht vorgenommen. Damit steht aufgrund der rechtskräftigen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts fest, dass „medsonet“ seit ihrer Gründung nicht tariffähig war. Für die von ver.di begehrte weitere tagesbezogene Feststellung fehlt das Rechtsschutzinteresse.

Bundesarbeitsgericht
Beschluss vom 11. Juni 2013 – 1 ABR 33/12 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg
Beschluss vom 21. März 2012 – 3 TaBV 7/11 –

DAmit ist die Tariffähigkeit beinahe aller “Christlicher” Gewerkschaften erledigt.

Gefunden und geschrieben von

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Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek
Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
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Email: kanzlei@ra-poeppel.de

Ordentliche, betriebsbedingte Kündigung – Interessenausgleich und Sozialplan

1. Die Unternehmensgröße von mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist Voraussetzung für das Entstehen von Beteiligungsrechten des Betriebsrats. Maßgebend für die Frage, ob eine Betriebsänderung durch Personalabbau i.S.v. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG, § 17 Abs. 1 KSchG vorliegt, ist hingegen die Anzahl der im einzelnen Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Das gilt auch dann, wenn für den Abschluss des Interessenausgleichs der Gesamtbetriebsrat zuständig ist.

2. Wird ein geplanter Personalabbau auf der Grundlage eines unternehmenseinheitlichen Konzepts durchgeführt, und sind mehrere Betriebe davon betroffen, ist gem. § 50 Abs. 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat für den Abschluss des Interessenausgleichs zuständig. In seine Zuständigkeit fällt dann auch die Vereinbarung einer Namensliste i.S.v. § 1 Abs. 5 KSchG.

3. Treffen die Betriebsparteien bei einer mehrere Betriebe erfassenden Personalabbaumaßnahme eine Auswahlentscheidung auch bezogen auf Arbeitnehmer, in deren Betrieb die Voraussetzungen einer Betriebsänderung nicht vorliegen, beeinträchtigt dies die mit der Namensliste verbundene Richtigkeitsgewähr nicht. Dies führt lediglich dazu, dass die in § 1 Abs. 5 Satz 1, Satz 2 KSchG vorgesehenen Rechtsfolgen für die diesen Betrieben zugehörigen Arbeitnehmer nicht eingreifen.

BAG, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 386/11

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