Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes

Wie schon die Frage der Gefährdungsbeurteilung, ist nun auch die Frage des Aufbaus von Strukturen bezüglich des Arbeitsschutzes innerhalb des Betriebes ein voll mutbestimmtes Thema.

Hier die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts im Wortlaut:

Pressemitteilung Nr. 11/14

Mitbestimmung bei der Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes

Beabsichtigt der Arbeitgeber zur Planung und Durchführung erforderlicher Maßnahmen des Arbeitsschutzes nach § 3 Abs. 2 ArbSchG eine geeignete Organisation aufzubauen und ausgewählten Arbeitnehmern hierbei näher bezeichnete Aufgaben zu übertragen, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Unternehmen, das sich ua. mit der Installation und der Wartung von Aufzügen befasst. Mit Schreiben vom 16. September 2010 übertrug sie in ihrem Hamburger Betrieb ihr obliegende Pflichten des Arbeitsschutzes für die gewerblichen Arbeitnehmer auf die dort beschäftigten Meister. Zugleich gab sie diesen auf, die entsprechenden Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf die ihnen unterstellten Mitarbeiter mit Vorgesetztenstellung zu delegieren. Den Betriebsrat beteiligte sie hierbei nicht. Dieser hat geltend gemacht, er habe bei der Schaffung einer Organisation zum betrieblichen Arbeitsschutz mitzubestimmen.
Das Landesarbeitsgericht hat dem Feststellungsantrag des Betriebsrats entsprochen. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Mit dem Schreiben vom 16. September 2010 hat die Arbeitgeberin eine zur Durchführung des betrieblichen Arbeitsschutzes geeignete Organisation mit näher bezeichneten Aufgaben und Verantwortlichkeiten geschaffen. Hierfür schreibt das Arbeitsschutzgesetz dem Arbeitgeber kein bestimmtes Modell vor. Es bestimmt lediglich einen Rahmen für die Entwicklung einer an den betrieblichen Gegebenheiten ausgerichteten Organisation. Die hierdurch eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Bundesarbeitsgericht – Beschluss vom 18. März 2014 – 1 ABR 73/12 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg – Beschluss vom 11. September 2012 – 1 TaBV 5/12 –

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Betriebsratswahl 2014 – Wer zählt mit bei der Mitarbeiterzahl ?

Zählen unsere Kollegen auf 400 Euro Basis auch mit bei der Betriebsratswahl? Dürfen die wählen oder sogar für den Betriebsrat kandidieren?

Diese und ähnliche Fragen bekomme ich immer wieder auf Betriebsratsschulungen gestellt.2014-01-27 14.40.46

Und die Frage ist absolut berechtigt. Denn im Arbeitsrecht wird unterschiedlich gezählt.

  • In § 23 Kündigungsschutzgesetz ist geregelt, dass alle Mitarbeiter bis 20 Stunden mit 0,5, alle über 20 bis 30 Stunden in der Woche mit 0,75 und alle über 30 Stunden in der Woche mit 1,0 gezählt werden.
  • Gemäß § 9 Betriebsverfassungsgesetz zählen schlicht die Mitarbeiter. Also nach “Köpfen”.

Das führt zu unterschiedlichen Ergebnissen … eine Firma mit

  • 3 Vollzeitkräften 40 Stunden
  • 2 Teilzeitkräften 30 Stunden
  • 10 Teilzeitkräften bis zu 20 Stunden

hat nach dem Kündigungsschutzgesetz 9,5 Mitarbeiter und das KSchG findet keine Anwendung (!); nach dem BetrVG sind das schlicht 15 Mitarbeiter.

Nach dem BetrVG zählen aber auch Leiharbeiter (Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung) und unter Umständen sogar Freiberufler bei der Zahl der Angestellten mit und sind aktiv wahlberechtigt.2014-01-28 15.13.51

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Betriebsratswahl – Anfechtbar bei fehlerhafter Einbeziehung von Mitarbeitern in Filialen

Kleine Fehler machen eine Betriebsratswahl anfechtbar. Oft sind es unnötige Kleinigkeiten, die eine Betriebsratswahl am Ende kippen lassen:

Die Betriebsratswahl ist anfechtbar, wenn der Wahlvorstand in den außerhalb der Niederlassungen gelegenen Filialen weder persönliche Stimmabgabe im Wahllokal ermöglicht noch obligatorische schriftliche Stimmabgabe nach § 24 Abs. 3 WO anordnet.

Die nicht im Wahlausschreiben aufgeführte Handhabung, den jeweiligen Filialleitern die Wahlunterlagen zukommen zu lassen mit der Bitte, diese an die Beschäftigten zu verteilen und sie wieder einzusammeln, konnte das Wahlergebnis ebenfalls beeinflussen.

Änderungen der Wählerliste problematisch

Der Wahlvorstand ist nicht befugt, nachträgliche Änderungen der Wählerliste den Wahlhelfern zu überlassen.

Der vom Wahlvorstand auf Bitten von Listenvertretern veranlasste Aushang von Bildern der Bewerber verletzt das Neutralitätsgebot, wenn der Aushang nicht für sämtliche Bewerber erfolgt, und begründet daher ebenfalls die Wahlanfechtung.

Auszählung muss zwingend öffentlich erfolgen

Die Zulassung der Öffentlichkeit bei der Stimmauszählung soll gewährleisten, dass ab Öffnen der Kuverts mit den Briefwahlumschlägen bis zur Feststellung des Stimmergebnisses auch nur der Anschein jeglicher Manipulation ausgeschlossen ist. Aus diesem Grund muss der Wahlvorstand auch im Beisein der Öffentlichkeit über die Gültigkeit von Stimmzetteln entscheiden. Schließt er die Öffentlichkeit zu einer solchen Beschlussfassung aus, ist die Wahlanfechtung auch aus diesem Grund begründet.

Datum: 20.09.2011 – LAG Nürnberg – Aktenzeichen: 6 TaBV 9/11
Rechtsvorschriften: § 19 BetrVG; §§ 12, 13, 24 Abs. 3, Abs. 1 WO 2001

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Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian Hundertmark

Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian Hundertmark

Rechtsanwalt Christian Hundertmark
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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln: Fachanwalt Thomas Klaes

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln Kündigung Elterngeld

Sie suchen einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Köln? Als Fachanwalt für Arbeitsrecht beschäftigt sich Rechtsanwalt Klaes täglich mit allen relevanten Problemkonstellationen im Bereich des Individualarbeitsrechts sowie des kollektiven Arbeitsrechts.

rechtsanwalt arbeitsrecht köln

Fachanwalt Thomas Klaes

Rechtsanwalt Thomas  Klaes
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Merlostr. 2
50668 Köln

Tel.: +49 221 97 30 49-0
FAX: +49 221 97 30 49-32
info@kanzlei-klaes.de

 

 

 

Der Schwerpunkt seiner Tätigkeit liegt dabei im Bereich Kündigung und Kündigungsschutz, er beschäftigt sich aber auch mit den Themen Abfindung, Aufhebungsvertrag, Abmahnung, Zeugnis, Urlaub, Überstunden, Lohn und Mobbing.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht verfügt Rechtsanwalt Klaes über langjährige praktische Erfahrung und weiß, dass Arbeitsrecht in Deutschland ist in erster Linie Arbeitnehmerschutzrecht ist. Für den Arbeitgeber gilt es deshalb in aller Regel hohe rechtliche Hürden zu nehmen, wenn er den Arbeitnehmer kündigen oder in anderer Form seiner Rechte beschneiden möchte. Hier setzt Rechtsanwalt Klaes an und berät Sie umfassend.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln: bei Kündigungen unbedingt Fristen beachten

Arbeitnehmer und Angestellte können sich gegen eine erhaltene Kündigung wehren. Dafür muss jedoch eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingelegt werden.

Am wichtigsten ist dabei die dreiwöchige Klagefrist. Mit Zugang der Klage hat der Arbeitnehmer drei Wochen Zeit vor dem zuständigen Arbeitsgericht Klage zu erheben.

Häufig wird diese Frist von Arbeitnehmern übersehen oder unterschätzt. So wird zumeist zuerst noch schnell ein geplanter Urlaub angetreten oder anderweitigen Verpflichtungen nachgekommen.

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Doch die dreiwöchige Klagefrist ist grundsätzlich nicht verlängerbar und gilt auch, wenn dem Arbeitnehmer die Kündigung im Zeitpunkt einer Erkrankung zugestellt wird.

Selbst unwirksame Kündigungen werden mit Ablauf der dreiwöchigen Frist ohne das Einlegen einer Klage bestandswirksam.

Diese Frist gilt im Übrigen auch für sogenannte Änderungskündigungen, bei denen dem Arbeitnehmer geänderte Vertragsbedingungen angeboten werden. Akzeptiert der Arbeitnehmer die geänderten Vertragsbedingungen nicht, so muss auch hier innerhalb von drei Wochen eine gerichtliche Überprüfung vor dem zuständigen Arbeitsgericht stattfinden.

Nur in den äußersten Ausnahmen kann eine Verlängerung der Frist beantragt werden. Hierfür muss jedoch nachgewiesen werden, dass es dem Arbeitnehmer trotz der größtmöglichen Sorgfalt nicht möglich war, rechtzeitig eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Ein Urlaub stellt hierfür beispielsweise keinen fristverlängernden Grund dar, da es zumeist möglich ist, vorher telefonisch oder per Internet Kontakt zu einem Rechtsanwalt aufzunehmen, welcher sich um die Fristenwahrung kümmert.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln: Grundsätzliches zum Elterngeld

Elterngeld können Mütter oder Väter erhalten, die nach der Geburt ihres Kindes ihre Erwerbstätigkeit einschränken um sich um ihre Kinder zu kümmern. Nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz können Eltern bzw. Elternteile, deren Kinder nach dem 01.01.2007 geboren wurden, auf Antrag Elterngeld erhalten. Für Kinder, die vor dem 01.01.2007 geboren wurden, gab es das Erziehungsgeld. Das Elterngeld ersetzt das Einkommen des zu Hause bleibenden Arbeitnehmers in einer bestimmten Höhe. Nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz hat Anspruch auf das Elterngeld, wer seinen Lebensmittelpunkt in der Bundesrepublik Deutschland hat, mit seinem Kind in einem Haushalt lebt, das Kind selbst betreut und entweder keine oder keine volle Erwerbstätigkeit ausübt.

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Zur Berechnung der Höhe des Elterngeldes wird das Einkommen des jeweiligen Elternteils vor der Geburt des Kindes herangezogen. Es ersetzt 67 % des wegfallenden Nettoeinkommens, beträgt jedoch mindestens 300 Euro und maximal 1800 Euro. Das Elterngeld kann pro Elternteil für zwölf Monate bezogen werden, es kann sich jedoch auch auf maximal 14 Monate erhöhen, wenn sich beide Elternteile den Zeitraum teilen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln Kündigung Elterngeld

 

Unwirksamkeit Betriebsratsbeschluss wegen Verfahrensfehler

Unwirksamkeit Betriebsratsbeschluss – Hat ein verfahrensfehlerhafter Betriebsratsbeschluss zwingend die Unwirksamkeit zur Folge?

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Diese Frage beschäftigt immer wieder die Arbeitsgerichte. Und interessanterweise haben die höchsten Richter teilweise innerhalb des selbend Gerichts immernoch unterschiedliche Auffassungen zu bestimmten Fragen.

So beim Thema Unwirksamkeit Betriebsratsbeschluss wegen Verfahrensfehlerhaftigkeit.

Hier der Originaltext der Pressemitteilung:

Pressemitteilung Nr. 44/13

Verfahrensfehlerhafter Betriebsratsbeschluss

Der Erste Senat möchte die Auffassung vertreten, dass die Ladung zu einer Betriebsratssitzung ohne Mitteilung der Tagesordnung nicht zur Unwirksamkeit eines in dieser Betriebsratssitzung gefassten Beschlusses führt, wenn sämtliche Mitglieder des Betriebsrats rechtzeitig geladen sind, der Betriebsrat beschlussfähig iSd. § 33 Abs. 2 BetrVG ist und die anwesenden Betriebsratsmitglieder einstimmig beschlossen haben, über den Regelungsgegenstand des später gefassten Beschlusses zu beraten und abzustimmen. Nicht erforderlich ist, dass in dieser Sitzung alle Betriebsratsmitglieder anwesend sind. Damit weicht der Senat von der Rechtsprechung des Siebten Senats (10. Oktober 2007 – 7 ABR 51/06 -; 28. Oktober 1992 – 7 ABR 14/92 -) ab. Der Erste Senat fragt deshalb nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG an, ob der Siebte Senat an seiner Rechtsauffassung festhält.

Arbeitgeber und Betriebsrat streiten über die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung über Torkontrollen, die der Vorgängerbetriebsrat mit dem Arbeitgeber abgeschlossen hat. Der neu gewählte Betriebsrat hält diese für unwirksam, weil sie das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer unverhältnismäßig beeinträchtige und verfahrensfehlerhaft zustande gekommen sei. Die Zustimmung zu der Betriebsvereinbarung sei in einer Betriebsratssitzung beschlossen worden, zu der ohne Mitteilung einer Tagesordnung geladen worden sei. Dieser Ladungsmangel habe trotz einer einstimmigen Beschlussfassung nicht geheilt werden können, weil nicht alle Betriebsmitglieder anwesend gewesen seien. Das Landesarbeitsgericht hat auf Antrag des Betriebsrats festgestellt, dass diese Betriebsvereinbarung keine Rechtswirkung entfaltet.Über die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin kann noch nicht entschieden werden. Zwar ist die Betriebsvereinbarung materiell wirksam, weil die darin geregelten Torkontrollen das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig beeinträchtigen. Ob die gegen § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG verstoßende Ladung zur Betriebsratssitzung ohne Mitteilung der Tagesordnung zur Unwirksamkeit des in der Betriebsratssitzung gefassten Beschlusses über die Zustimmung zur Betriebsvereinbarung führt, kann derzeit noch nicht entschieden werden. Nach bisheriger Rechtsauffassung des Ersten und Siebten Senats wäre dies der Fall, weil in der Betriebsratssitzung nicht sämtliche Betriebsratsmitglieder anwesend waren. Da der Erste Senat dieses Erfordernis aufgeben möchte, fragt er nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG an, ob der Siebte Senat an seiner Rechtsauffassung festhält.

Bundesarbeitsgericht
Beschluss vom 9. Juli 2013 – 1 ABR 2/13 –

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht
Beschluss vom 17. September 2012 – 6 TaBV 109/11 –

Unwirksamkeit Betriebsratsbeschluss nicht ZIel des Gesetzes

Fazit: Im Ergebnis hat das Betriebsverfassungsgesetz nicht die Aufgabe, unwirksame Beschlüsse zu erwirken, sondern ist ein Rahmen, um wirksame Beschlüsse zu erleichtern. Die Unwirksamkeit von Betriebsratsbeschlüssen wegen Verfahrensfehlern istt dabei trotzdem in Einzelfällen möglich.

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Kanzlei für Arbeitsrecht
Pia Alexa Becker

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Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht
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Whistleblowing – Verrat oder Heldentat?

Whistleblowing in Unternehmen und Behörden

Wer als Arbeitnehmer Missstände in Unternehmen oder Behörden aufdeckt und sie öffentlich macht, muss trotzdem nicht zwangsläufig eine Kündigung befürchten. Der Arbeitnehmer kann durch das Arbeitsrecht vor einer Kündigung geschützt sein, wenn bestimmte Voraussetzungen vorliegen. Als erstes muss der Arbeitnehmer immer versuchen intern den Vorfall zu klären, bevor er an die Öffentlichkeit tritt. Außerdem darf es auch keine andere Alternative geben um diskret auf die Missstände aufmerksam zu machen. Zu guter Letzt muss der Missstand auch für die Öffentlichkeit interessant sein und der Arbeitnehmer muss ihn in gutem Glauben veröffentlichen.

Recht

Auf europäischer Ebene hatte sich der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte 2011 in Sachen Whistleblowing mit einem Fall zu beschäftigen, in dem eine Mitarbeiterin eines Pflegeheims Missstände in der Einrichtung öffentlich gemacht hatte und ihren Arbeitgeber wegen Betrugs angezeigt hatte. Hier entschieden die Richter, dass die vom Arbeitgeber erteilte Kündigung das Recht der Mitarbeiterin auf Meinungsfreiheit verletzt hatte und die Kündigung deswegen unwirksam war.

Was soll ich tun, wenn der Chef in kriminelle Machenschaften verwickelt ist?

Smoking Loan shark

Arbeitnehmer müssen bei Whistleblowing vorsichtig sein

Für Arbeitnehmer ist es aber trotzdem unbedingt zu raten, immer nach einer betriebsinternen Lösungsmöglichkeit mit dem Arbeitgeber zu suchen, sofern es möglich ist. Sie sollten die Informationen vorab auch immer sorgfältig überprüfen, ob sie der Wahrheit entsprechen.

Für Unternehmen kann es hilfreich sein sog. „Whistleblowing- Hotlines“ oder Online- Plattformen einzurichten, mit deren Hilfe die Mitarbeiter anonym auf Missstände aufmerksam machen können.

Christian Hundertmark, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bochum

Hundertmark – Arbeitsrecht
Kanzlei für Arbeitsrecht
Christian Hundertmark
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Fehlende Tariffähigkeit von „medsonet“ – Christliche Gewerkschaft

Eine weitere “Christliche” Gewerkschaft wurde die Tariffähigkeit vom Bundesarbeitsgericht und damit der Gewerkschaftsstatus aberkannt. Diesmal hat es die “medsonet” erwischt. Völlig zu recht, denn die “Arbeitnehmervereinigungen aus dem Bereich der “Christlichen” Gewerkschaften waren schlichte Billigtarifabnickvereine und keine Gewerkschaften mit echter Kampfkraft und Tariffähigkeit.

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Hier die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgericht im Original:

Pressemitteilung Nr. 36/13

Fehlende Tariffähigkeit von „medsonet“

Die am 5. März 2008 gegründete Arbeitnehmervereinigung „medsonet“ war zu keinem Zeitpunkt tariffähig. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamburg mit Beschluss vom 21. März 2012 – 3 TaBV 7/11 – rechtskräftig festgestellt.

„medsonet“ bezeichnet sich in ihrer Satzung vom 5. März 2008 als Gewerkschaft der Arbeitnehmer in allen Bereichen des Gesundheitswesens und der sozialen Dienste. Sie ist Mitglied im Christlichen Gewerkschaftsbund (CGB). Bereits ab Juli 2008 schloss „medsonet“ als Tarifverträge bezeichnete Vereinbarungen ab. Die Betreuung ihrer Mitglieder hatte sie auf der Grundlage einer vertraglichen Vereinbarung der gleichfalls dem CGB angehörenden „DHV – Die Berufsgewerkschaft“ übertragen. In ihrem ursprünglichen Organisationsbereich verfügte „medsonet“ eigenen Angaben zufolge über 7.000 Mitglieder. Das entspricht einem Organisationsgrad von etwa 0,32%. Aufgrund einer am 11. Februar 2012 vom Bundesgewerkschaftstag beschlossenen Satzungsänderung hat „medsonet“ ihre Zuständigkeit im Wesentlichen auf Einrichtungen in privater und gemeinnütziger Trägerschaft beschränkt. Hierdurch erhöhte sich der von ihr angenommene Organisationsgrad auf ca. 1%.

Die ebenfalls für Betriebe des Gesundheitswesens zuständige Gewerkschaft ver.di hat am 7. April 2010 beim Arbeitsgericht geltend gemacht, „medsonet“ fehle es an der sozialen Mächtigkeit. Sie sei deshalb nicht tariffähig und damit außerstande, Tarifverträge wirksam abzuschließen. Das Landesarbeitsgericht hat dem ersten Antrag von ver.di festzustellen, dass „medsonet“ keine tariffähige Gewerkschaft ist, entsprochen. Den zweiten Antrag festzustellen, dass medsonet zum Zeitpunkt des Abschlusses des Bundesmanteltarifvertrags Nr. 1 für die Beschäftigten in Privatkliniken (BMTV) am 20. Oktober 2008 nicht tariffähig war, hat es abgewiesen.

Dagegen haben sowohl „medsonet“ als auch ein beteiligter Arbeitgeberverband und ver.di Rechtsbeschwerden eingelegt. Nachdem „medsonet“ und der Arbeitgeberverband ihre Rechtsbeschwerden zurückgenommen haben, steht rechtskräftig fest, dass „medsonet“ zu keinem Zeitpunkt tariffähig war. Der erste Antrag von ver.di erfasst in zeitlicher Hinsicht die Entscheidung über die Tariffähigkeit von „medsonet“ vom Zeitpunkt der Einleitung bis zum Abschluss des Verfahrens. Bei Antragstellung galt für „medsonet“ die in der Gründungsversammlung vom 5. März 2008 beschlossene Satzung. Eine Beschränkung des Antrags auf die im Februar 2012 geänderte Satzung hat ver.di nicht vorgenommen. Damit steht aufgrund der rechtskräftigen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts fest, dass „medsonet“ seit ihrer Gründung nicht tariffähig war. Für die von ver.di begehrte weitere tagesbezogene Feststellung fehlt das Rechtsschutzinteresse.

Bundesarbeitsgericht
Beschluss vom 11. Juni 2013 – 1 ABR 33/12 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg
Beschluss vom 21. März 2012 – 3 TaBV 7/11 –

DAmit ist die Tariffähigkeit beinahe aller “Christlicher” Gewerkschaften erledigt.

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Vorsitzende mit Hitler verglichen – Betriebsrat fliegt aus Gremium

Vergleich der Betriebstratsvorsitzenden mit Hitler kostet Betriebsrat sein Amt

Nazi-Vergleiche sind fast immer schlecht. Egal ob in der Politik, oder am Arbeitsplatz, ein unaachtsamer Vergleich kann schnell viel Ärger machen und auch schon mal ein Amt oder den Job kosten.

alcatraz jail

In einem großen Hessischen Unternehmen mit rund 1000 Arbeitnehmern gab es schon lange “dicke Luft”, auch innerhalb des Betriebsrats.

Dann gab es eine Betriebsratssitzung .. sehr aufgeheizte Stimmung … und ein Betriebsratsmitglied äußerte sich unter anderem:

“33 hat sich schon mal so jemand an die Macht gesetzt mit solchen Methoden.”

Dies bezog sich eindeutig auf die Betriebsratsvorsitzende. Eine sofortige Entschuldigung erfolgte nicht, sondern erst in einem Schreiben erheblich später.

Hier gehts zur Entscheidung des Hessischen LAG:

http://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/jportal/portal/t/s15/page/bslaredaprod.psml?&doc.id=JURE130011290%3Ajuris-r01&showdoccase=1&doc.part=L

Hier der lesenswerte Beitrag auf Spiegel-Online:

http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/arbeitsrecht-hitler-vergleich-kostet-betriebsrat-sein-amt-a-913724.html

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Fahrlässige Tötung verschwiegen: Chefarzt fristlos gekündigt

 

Das Landesarbeitsgericht Hessen hat in einem aktuellen Verfahren entschieden, dass ein Krankenhaus einen Chefarzt fristlos kündigen durfte, weil dieser bei seiner Einstellung verschwiegen hatte, dass er wegen einer fahrlässigen Tötung rechtskräftig verurteilt worden war.

Hier der Originaltext der Pressemitteilung:

Pressemitteilung 10/12

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Chefarzt fristlos gekündigt werden kann, wenn sich herausstellt, dass die bei seiner Einstellung abgegebene Erklärung zu fehlenden Vorstrafen und laufenden Ermittlungsverfahren falsch war.

Der 52-jährige Kläger des Rechtsstreits ist habilitierter Facharzt für Gynäkologie und Geburtshilfe. Er wurde zum 1. November 2009 mit einem garantierten Jahreseinkommen von 220.000 € brutto als Chefarzt zur Leitung der Abteilung Gynäkologie und Geburtshilfe in einer Klinik im Raum Darmstadt eingestellt. Vor der Einstellung unterzeichnete der Kläger folgende Erklärung:

“Ich erkläre, dass ich über die vorstehenden Angaben hinaus nicht gerichtlich bestraft oder disziplinarisch belangt worden bin. Außerdem erkläre ich, dass gegen mich kein (weiteres) Strafverfahren, Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft oder Disziplinarverfahren anhängig ist.

Ich verpflichte mich, von jedem gegen mich eingeleiteten Straf- oder Ermittlungsverfahren und jeder gerichtlichen Verurteilung Mitteilung zu machen.”

Gegen den Kläger war jedoch schon 2002, als er in einer Klinik in Niedersachsen tätig war, eine Strafanzeige wegen fahrlässiger Tötung eines Neugeborenen erhoben worden. Dem Kläger war vorgeworfen worden, einen Kaiserschnitt zu spät eingeleitet zu haben. Auf die Strafanzeige wurde im Oktober 2006 Anklage erhoben. Das Amtsgericht setzte das Strafverfahren wegen des parallel betriebenen Schmerzensgeldprozesses aus. Nachdem der Kläger von den Zivilgerichten zu 15.000 € Schmerzensgeld verurteilt worden war, nahm das Amtsgericht das Strafverfahren wieder auf und verurteilte den Kläger im August 2010 wegen fahrlässiger Tötung zu einer Geldstrafe von 13.500 €.

Die Arbeitgeberin des Klägers erfuhr davon Ende  August 2010 aus der Presse und suspendierte den Kläger mit sofortiger Wirkung vom Dienst. Anfang September 2010 kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos.

Das Arbeitsgericht hatte der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die dagegen gerichtete Berufung der Arbeitgeberin war erfolgreich. Das Hessische Landesarbeitsgericht bestätigte die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung. Der Kläger habe es trotz ausdrücklicher und eindeutiger Verpflichtung unterlassen, die Arbeitgeberin über das gegen ihn anhängige Strafverfahren wegen fahrlässiger Tötung in Kenntnis zu setzen. Der Kläger habe erkennen müssen, welch hohen Stellenwert die Arbeitgeberin dem guten Leumund ihrer Beschäftigten – zumal in leitender Stellung – beimisst. Den Einwendungen des Klägers, es habe sich um eine “alte Angelegenheit” gehandelt, konnte das Hessische Landesarbeitsgericht nicht folgen. Die Position eines Chefarztes habe eine herausragende Bedeutung für die Entwicklung und den Ruf der Kliniken. Deshalb habe die Arbeitgeberin ein Interesse daran, sich sofort von einem Mitarbeiter in dieser Position  zu trennen, wenn sich herausstellt, dass dieser nicht nur wegen eines in ähnlicher Funktion begangenen Tötungsdelikts verurteilt wurde, sondern es trotz ausdrücklich übernommene Verpflichtung unterlassen hat, ihr von dem Strafverfahren Mitteilung zu machen. Dass das dadurch zerstörte und für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unabdingbare Vertrauensverhältnis wieder hergestellt werden könnte, sei nicht zu erwarten.

Hessisches Landesarbeitsgericht vom 5. Dezember 2011, Az. 7 Sa 524/11
Vorinstanz Arbeitsgericht Darmstadt vom 10 März 2011: Az. 6 Ca 4/10

Fachanwälte für Arbeitsrecht in Quickborn:

Rechtsanwälte von Bergner und Özkan

Fachanwälte für Arbeitsrecht, Familienrecht und Verkehrsrecht

Kanzlei Quickborn
Kieler Straße 89a
25451 Quickborn

Fon 04106 / 7972734
Fax 04106 / 7976508

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Diskriminierung wegen fehlender Religionszugehörigkeit

Muss ein Krankenpfleger auf der Intensivstation eines katholischen Krankenhauses katholisch sein ?

Das Arbeitsgericht Aachen hat sich mit dieser Frage der Diskriminierung im Einstellungsverfahren beschäftigt.

Es berichtet:

fachanwalt für Arbeitsrecht Brozeit

Stephan Brozeit
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Langenstraße 68, 28195 Bremen
Telefon: 0421/960 99-25, Telefax: 0421/960 99-11
E-Mail: brozeit@kanzlei-wv.de

Fehlende Religionszugehörigkeit – Diskriminierung durch Weigeurng der Einstellung als Krankenpfleger

Ein in Trägerschaft der katholischen Kirche stehendes Krankenhaus hatte einen Bewerber für eine Stelle als Intensivpfleger nur deswegen abgelehnt, weil er nicht Mitglied in einer Religionsgemeinschaft ist. Objektiv war er aufgrund seiner Qualifikation aber für die Stelle geeignet.

Das Gericht entschied, dass eine Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vorliegt, wenn ein Bewerber allein wegen einer fehlenden Religionszugehörigkeit abgelehnt wird. Es sprach dem Bewerber deswegen eine Entschädigung in Höhe eines Bruttogehalts zu. Laut Gericht könne nur für die Besetzung von pastoralen Stellen oder im erzieherischen Bereich oder bei leitenden Aufgaben die Mitgliedschaft in der katholischen Kirche verlangt werden. Bei allen anderen Stellen würde es ausreichen, wenn der Bewerber den besonderen Auftrag glaubwürdig erfüllen kann. Dies sei der Fall, wenn der Bewerber fachlich geeignet ist, seine Aufgaben gewissenhaft erfüllt und den Zielen der Einrichtung zustimmt.

Fazit: Die Entschädigung kann sogar bis zu drei Brutto- Monatsgehälter umfassen. Das Gericht wies aber ausdrücklich darauf hin, dass die Rechtslage in diesen Fällen schwierig und weitgehend ungeklärt sei.

 

Arbeitsgericht Aachen, Urteil vom 14.12.2012; Az.: 2 Ca 4226/11

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Fallbeispiel

Pflicht zur Abgabe der AU-Bescheinigung ab ersten Krankheitstag

Arbeitnehmer sind dazu verpflichtet, ihrem Arbeitgeber im Krankheitsfall unverzüglich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU- Bescheinigung) mit der ungefähren Dauer ihres Arbeitsausfalls vorzulegen.

Nach der Klage einer WDR- Redakteurin hat sich das BAG im November mit der Frage der „Unverzüglichkeit“ (§5 Abs. 1 S. 3 EFZG) beschäftigt.

Der Redakteurin wurde eine Dienstreise verwährt, weshalb sie sich am Folgetag krank meldete, am Tag darauf aber wieder bei der Arbeit erschien.

Ihr Arbeitgeber forderte sie auf, künftig bereits am ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest vorzulegen.

Nach Meinung der Redakteurin sei dafür aber eine sachliche Rechtfertigung nötig.

In dem Urteil vom 14. November 2012 entschied das Bundesarbeitsgericht in Erfurt, dass die AU- Bescheinigung bereits am ersten Krankheitstag zulässig sei, der genaue Zeitpunkt stehe hierbei im Ermessen des Arbeitgebers und sei an keine weiteren Anforderungen geknüpft.

Der Arbeitgeber könne die AU- Bescheinigung somit auch bereits am ersten Krankheitstag anfordern. Ein begründeter Verdacht, dass der Arbeitnehmer in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht habe, muss hierbei nicht vorliegen; eine sachliche Rechtfertigung ist also nicht nötig.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. November 2012 – 5 AZR 886/11
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 14. September 2011 – 3 Sa 597/11

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