Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes

Wie schon die Frage der Gefährdungsbeurteilung, ist nun auch die Frage des Aufbaus von Strukturen bezüglich des Arbeitsschutzes innerhalb des Betriebes ein voll mutbestimmtes Thema.

Hier die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts im Wortlaut:

Pressemitteilung Nr. 11/14

Mitbestimmung bei der Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes

Beabsichtigt der Arbeitgeber zur Planung und Durchführung erforderlicher Maßnahmen des Arbeitsschutzes nach § 3 Abs. 2 ArbSchG eine geeignete Organisation aufzubauen und ausgewählten Arbeitnehmern hierbei näher bezeichnete Aufgaben zu übertragen, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Unternehmen, das sich ua. mit der Installation und der Wartung von Aufzügen befasst. Mit Schreiben vom 16. September 2010 übertrug sie in ihrem Hamburger Betrieb ihr obliegende Pflichten des Arbeitsschutzes für die gewerblichen Arbeitnehmer auf die dort beschäftigten Meister. Zugleich gab sie diesen auf, die entsprechenden Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf die ihnen unterstellten Mitarbeiter mit Vorgesetztenstellung zu delegieren. Den Betriebsrat beteiligte sie hierbei nicht. Dieser hat geltend gemacht, er habe bei der Schaffung einer Organisation zum betrieblichen Arbeitsschutz mitzubestimmen.
Das Landesarbeitsgericht hat dem Feststellungsantrag des Betriebsrats entsprochen. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Mit dem Schreiben vom 16. September 2010 hat die Arbeitgeberin eine zur Durchführung des betrieblichen Arbeitsschutzes geeignete Organisation mit näher bezeichneten Aufgaben und Verantwortlichkeiten geschaffen. Hierfür schreibt das Arbeitsschutzgesetz dem Arbeitgeber kein bestimmtes Modell vor. Es bestimmt lediglich einen Rahmen für die Entwicklung einer an den betrieblichen Gegebenheiten ausgerichteten Organisation. Die hierdurch eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Bundesarbeitsgericht - Beschluss vom 18. März 2014 – 1 ABR 73/12 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg - Beschluss vom 11. September 2012 - 1 TaBV 5/12 -

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Betriebsratswahl 2014 – Wer zählt mit bei der Mitarbeiterzahl ?

Zählen unsere Kollegen auf 400 Euro Basis auch mit bei der Betriebsratswahl? Dürfen die wählen oder sogar für den Betriebsrat kandidieren?

Diese und ähnliche Fragen bekomme ich immer wieder auf Betriebsratsschulungen gestellt.2014-01-27 14.40.46

Und die Frage ist absolut berechtigt. Denn im Arbeitsrecht wird unterschiedlich gezählt.

  • In § 23 Kündigungsschutzgesetz ist geregelt, dass alle Mitarbeiter bis 20 Stunden mit 0,5, alle über 20 bis 30 Stunden in der Woche mit 0,75 und alle über 30 Stunden in der Woche mit 1,0 gezählt werden.
  • Gemäß § 9 Betriebsverfassungsgesetz zählen schlicht die Mitarbeiter. Also nach “Köpfen”.

Das führt zu unterschiedlichen Ergebnissen … eine Firma mit

  • 3 Vollzeitkräften 40 Stunden
  • 2 Teilzeitkräften 30 Stunden
  • 10 Teilzeitkräften bis zu 20 Stunden

hat nach dem Kündigungsschutzgesetz 9,5 Mitarbeiter und das KSchG findet keine Anwendung (!); nach dem BetrVG sind das schlicht 15 Mitarbeiter.

Nach dem BetrVG zählen aber auch Leiharbeiter (Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung) und unter Umständen sogar Freiberufler bei der Zahl der Angestellten mit und sind aktiv wahlberechtigt.2014-01-28 15.13.51

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Verpflegungskosten bei einer Betriebsversammlung

Der Betriebsrat eines Unternehmens hatte für die anstehende Betriebsversammlung Verpflegung im Wert von 40 Euro organisiert. Der Arbeitgeber hatte jedoch bereits zuvor eine Erstattung der Kosten abgelehnt.

Durch die Betriebsversammlungsdauer von 7 Stunden war der Betriebsrat der Auffassung, es müsse Verpflegung für die Teilnehmer gestellt werden.  

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg kam in seinem Urteil vom 25. April 2012 zu der Auffassung, dass eine Erstattung der Kosten weder aus betriebsverfassungsrechtlichen Gründen, noch aus zivilrechtlichen Gründen erfolgen kann.

Die Bewirtung der Teilnehmer sei dabei weder Aufgabe des Betriebsrates, noch des Arbeitgebers. Wie bei einem normalen Arbeitstag üblich, müsse jeder Arbeitnehmer für sein eigenes leibliches Wohl sorgen. Gibt es ausreichende Verpflegungsmöglichkeiten, so müsse der Arbeitgeber lediglich für angemessene Pausen sorgen.köln2

Eine Ausnahme könne nur dann gelten, wenn die räumliche und zeitliche Lage der Betriebsversammlung selbst Kosten für Verpflegung verursache.

Eine Kostentragung hingegen sei beispielsweise nur für Fahrtkosten gegeben.  

Für Betriebsversammlungen sollten somit vermeidbare Kosten vermieden werden. Handelt der Betriebsrat jedoch großzügiger, kann es durchaus der Fall sein, dass er auf diesen Kosten „sitzen bleibt“.  

Quelle: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 25. April 2012- 4 TaBV 58/11

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Arbeitszeit an gesetzlichen Feiertagen

Sowohl Heiligabend, als auch Silvester sind keine gesetzlichen Feiertage. Immer wieder kommt es während dieser Zeit zu Urlaubsdiskussionen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Sind für diese Tage keine Sonderregelungen, wie allgemeine Betriebsferien oder Ähnliches vorgesehen, so muss gearbeitet werden oder andernfalls ein halber Urlaubstag genommen werden.

Für gesetzliche Feiertage, wie den 25. und 26. Dezember, gilt ein generelles Arbeitsverbot für die Zeit von 0 bis 24 Uhr. Zahlreiche Ausnahmen werden jedoch in §10 Arbeitszeitgesetz genannt.

Darunter fallen unter anderem Unternehmen, in denen Wochenend- und Schichtdienste normal sind, etwa bei Arbeit mit Lebensmitteln, Pflegetätigkeiten oder Reinigungsarbeiten.

Generell fallen unter diese Sonderregelung auch Rettungs- und Notdienste, Rundfunk, Fernsehen oder auch Energie- und Versorgungsbetriebe.

Sofern keine entgegenstehenden Regelungen im Arbeitsvertrag getroffen wurden, kann hier eine Pflicht zur Arbeit an gesetzlichen Feiertagen oder Wochenenden bestehen.

Wird über Weihnachten dann ein Feiertagsdienst angeordnet, so verfällt der Urlaubsanspruch im alten Jahr nicht, sondern wird auf das neue Kalenderjahr übertragen.

Arbeitgeber können jedoch nicht uneingeschränkt Feiertags- und Wochenenddienste anordnen. Mindestens 15 freie Sonntage sind gesetzlich vorgeschrieben, auch wenn Tarifverträge oder bestimmte Vereinbarungen andere Regelungen treffen, sind diese unwirksam.

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Betriebsratswahl – Anfechtbar bei fehlerhafter Einbeziehung von Mitarbeitern in Filialen

Kleine Fehler machen eine Betriebsratswahl anfechtbar. Oft sind es unnötige Kleinigkeiten, die eine Betriebsratswahl am Ende kippen lassen:

Die Betriebsratswahl ist anfechtbar, wenn der Wahlvorstand in den außerhalb der Niederlassungen gelegenen Filialen weder persönliche Stimmabgabe im Wahllokal ermöglicht noch obligatorische schriftliche Stimmabgabe nach § 24 Abs. 3 WO anordnet.

Die nicht im Wahlausschreiben aufgeführte Handhabung, den jeweiligen Filialleitern die Wahlunterlagen zukommen zu lassen mit der Bitte, diese an die Beschäftigten zu verteilen und sie wieder einzusammeln, konnte das Wahlergebnis ebenfalls beeinflussen.

Änderungen der Wählerliste problematisch

Der Wahlvorstand ist nicht befugt, nachträgliche Änderungen der Wählerliste den Wahlhelfern zu überlassen.

Der vom Wahlvorstand auf Bitten von Listenvertretern veranlasste Aushang von Bildern der Bewerber verletzt das Neutralitätsgebot, wenn der Aushang nicht für sämtliche Bewerber erfolgt, und begründet daher ebenfalls die Wahlanfechtung.

Auszählung muss zwingend öffentlich erfolgen

Die Zulassung der Öffentlichkeit bei der Stimmauszählung soll gewährleisten, dass ab Öffnen der Kuverts mit den Briefwahlumschlägen bis zur Feststellung des Stimmergebnisses auch nur der Anschein jeglicher Manipulation ausgeschlossen ist. Aus diesem Grund muss der Wahlvorstand auch im Beisein der Öffentlichkeit über die Gültigkeit von Stimmzetteln entscheiden. Schließt er die Öffentlichkeit zu einer solchen Beschlussfassung aus, ist die Wahlanfechtung auch aus diesem Grund begründet.

Datum: 20.09.2011 – LAG Nürnberg - Aktenzeichen: 6 TaBV 9/11
Rechtsvorschriften: § 19 BetrVG; §§ 12, 13, 24 Abs. 3, Abs. 1 WO 2001

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Mitbestimmungsrecht in personellen Angelegenheiten, Einstellung, Teilzeit während der Elternzeit

Die Vereinbarung und der Einsatz von Mitarbeitern in Teilzeit während der Elternzeit, die vor der Elternzeit vollbeschäftigt waren, ist gem. §§ 99, 100 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

LAG Köln, Urteil vom 18.04.2012 – 3 TaBV 92/11

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Unwirksamkeit Betriebsratsbeschluss wegen Verfahrensfehler

Unwirksamkeit Betriebsratsbeschluss – Hat ein verfahrensfehlerhafter Betriebsratsbeschluss zwingend die Unwirksamkeit zur Folge?

2011-02-01 580

Diese Frage beschäftigt immer wieder die Arbeitsgerichte. Und interessanterweise haben die höchsten Richter teilweise innerhalb des selbend Gerichts immernoch unterschiedliche Auffassungen zu bestimmten Fragen.

So beim Thema Unwirksamkeit Betriebsratsbeschluss wegen Verfahrensfehlerhaftigkeit.

Hier der Originaltext der Pressemitteilung:

Pressemitteilung Nr. 44/13

Verfahrensfehlerhafter Betriebsratsbeschluss

Der Erste Senat möchte die Auffassung vertreten, dass die Ladung zu einer Betriebsratssitzung ohne Mitteilung der Tagesordnung nicht zur Unwirksamkeit eines in dieser Betriebsratssitzung gefassten Beschlusses führt, wenn sämtliche Mitglieder des Betriebsrats rechtzeitig geladen sind, der Betriebsrat beschlussfähig iSd. § 33 Abs. 2 BetrVG ist und die anwesenden Betriebsratsmitglieder einstimmig beschlossen haben, über den Regelungsgegenstand des später gefassten Beschlusses zu beraten und abzustimmen. Nicht erforderlich ist, dass in dieser Sitzung alle Betriebsratsmitglieder anwesend sind. Damit weicht der Senat von der Rechtsprechung des Siebten Senats (10. Oktober 2007 - 7 ABR 51/06 -; 28. Oktober 1992 - 7 ABR 14/92 -) ab. Der Erste Senat fragt deshalb nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG an, ob der Siebte Senat an seiner Rechtsauffassung festhält.

Arbeitgeber und Betriebsrat streiten über die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung über Torkontrollen, die der Vorgängerbetriebsrat mit dem Arbeitgeber abgeschlossen hat. Der neu gewählte Betriebsrat hält diese für unwirksam, weil sie das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer unverhältnismäßig beeinträchtige und verfahrensfehlerhaft zustande gekommen sei. Die Zustimmung zu der Betriebsvereinbarung sei in einer Betriebsratssitzung beschlossen worden, zu der ohne Mitteilung einer Tagesordnung geladen worden sei. Dieser Ladungsmangel habe trotz einer einstimmigen Beschlussfassung nicht geheilt werden können, weil nicht alle Betriebsmitglieder anwesend gewesen seien. Das Landesarbeitsgericht hat auf Antrag des Betriebsrats festgestellt, dass diese Betriebsvereinbarung keine Rechtswirkung entfaltet.Über die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin kann noch nicht entschieden werden. Zwar ist die Betriebsvereinbarung materiell wirksam, weil die darin geregelten Torkontrollen das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig beeinträchtigen. Ob die gegen § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG verstoßende Ladung zur Betriebsratssitzung ohne Mitteilung der Tagesordnung zur Unwirksamkeit des in der Betriebsratssitzung gefassten Beschlusses über die Zustimmung zur Betriebsvereinbarung führt, kann derzeit noch nicht entschieden werden. Nach bisheriger Rechtsauffassung des Ersten und Siebten Senats wäre dies der Fall, weil in der Betriebsratssitzung nicht sämtliche Betriebsratsmitglieder anwesend waren. Da der Erste Senat dieses Erfordernis aufgeben möchte, fragt er nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG an, ob der Siebte Senat an seiner Rechtsauffassung festhält.

Bundesarbeitsgericht
Beschluss vom 9. Juli 2013 – 1 ABR 2/13 -

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht
Beschluss vom 17. September 2012 – 6 TaBV 109/11 -

Unwirksamkeit Betriebsratsbeschluss nicht ZIel des Gesetzes

Fazit: Im Ergebnis hat das Betriebsverfassungsgesetz nicht die Aufgabe, unwirksame Beschlüsse zu erwirken, sondern ist ein Rahmen, um wirksame Beschlüsse zu erleichtern. Die Unwirksamkeit von Betriebsratsbeschlüssen wegen Verfahrensfehlern istt dabei trotzdem in Einzelfällen möglich.

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Pia Alexa Becker

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Betriebsratswahl – Leiharbeitnehmer zählen im Entleiherbetrieb

Leiharbeitnehmer sind bei der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebs grundsätzlich zu berücksichtigen.

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Nach § 9 Satz 1 BetrVG richtet sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats nach der Anzahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Bei fünf bis 100 Arbeitnehmern kommt es darüber hinaus auch auf die Wahlberechtigung an. Ab 101 Arbeitnehmern nennt das Gesetz diese Voraussetzung nicht mehr. In Betrieben mit in der Regel 701 bis 1.000 Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat aus 13 Mitgliedern, in Betrieben mit in der Regel 1.001 bis 1.500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern.

Leiharbeitnehmer zählen auch bei der Betriebsgröße mit

Unter Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung hat der 7. Senat des BAG entschieden, dass die in der Regel beschäftigten Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mitzählen. Dies folge aus Sinn und Zweck der Schwellenwerte und der dahingehenden Auslegung des Gesetzes. Jedenfalls komme es ab einer Betriebsgröße von mehr als 100 Arbeitnehmern auch nicht auf die Wahlberechtigung an.

Damit zählen Leiharbeitnehmer neben dem Kündigungsschutz auch bei der Betriebsgröße in Fragen der Betriebsratswahl mit.

BAG, Beschluss vom 13.03.2013 – 7 ABR 69/11 (Pressemitteilung des BAG Nr. 18/13)

Arbeitsrecht Fachanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht – Nils von Bergner

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Änderung der BAG-Rechtsprechung bezüglich der Wirksamkeit von Betriebsratsbeschlüssen bei fehlender Tagesordnung?

Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG muss in der Ladung zu einer Betriebsratssitzung auch die Tagesordnung mitgeteilt werden. Ein Verstoß dagegen führt nach Auffassung des 1. und 7. Senats bislang zur Unwirksamkeit der Betriebsratsbeschlüsse. Hiervon machte das BAG nur dann eine Ausnahme, wenn alle Betriebsratsmitglieder anwesend und alle für die Behandlung der (nicht rechtzeitig mitgeteilten) Tagesordnungspunkte gestimmt haben.

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Hiervon möchte der 1. Senat nun abweichen und hat gem. § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG beim 7. Senat angefragt, ob dieser an der bisherigen Rechtsprechung festhalten will.
Nach Auffassung des 1. Senats soll es (zukünftig) ausreichend sein, wenn
- sämtliche Mitglieder des Betriebsrats rechtzeitig geladen sind
- der Betriebsrat beschlussfähig i.S.d. § 33 Abs. 2 BetrVG ist und
- die anwesenden Betriebsratsmitglieder einstimmig beschlossen haben, über den Regelungsgegenstand der später gefassten Beschlüsse zu beraten und abzustimmen

BAG, Beschluss vom 09.07.2013 – 1 ABR 2/13 (s.a. Pressemitteilung Nr. 44/13 vom 09.07.2013)

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Whistleblowing – Verrat oder Heldentat?

Whistleblowing in Unternehmen und Behörden

Wer als Arbeitnehmer Missstände in Unternehmen oder Behörden aufdeckt und sie öffentlich macht, muss trotzdem nicht zwangsläufig eine Kündigung befürchten. Der Arbeitnehmer kann durch das Arbeitsrecht vor einer Kündigung geschützt sein, wenn bestimmte Voraussetzungen vorliegen. Als erstes muss der Arbeitnehmer immer versuchen intern den Vorfall zu klären, bevor er an die Öffentlichkeit tritt. Außerdem darf es auch keine andere Alternative geben um diskret auf die Missstände aufmerksam zu machen. Zu guter Letzt muss der Missstand auch für die Öffentlichkeit interessant sein und der Arbeitnehmer muss ihn in gutem Glauben veröffentlichen.

Recht

Auf europäischer Ebene hatte sich der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte 2011 in Sachen Whistleblowing mit einem Fall zu beschäftigen, in dem eine Mitarbeiterin eines Pflegeheims Missstände in der Einrichtung öffentlich gemacht hatte und ihren Arbeitgeber wegen Betrugs angezeigt hatte. Hier entschieden die Richter, dass die vom Arbeitgeber erteilte Kündigung das Recht der Mitarbeiterin auf Meinungsfreiheit verletzt hatte und die Kündigung deswegen unwirksam war.

Was soll ich tun, wenn der Chef in kriminelle Machenschaften verwickelt ist?

Smoking Loan shark

Arbeitnehmer müssen bei Whistleblowing vorsichtig sein

Für Arbeitnehmer ist es aber trotzdem unbedingt zu raten, immer nach einer betriebsinternen Lösungsmöglichkeit mit dem Arbeitgeber zu suchen, sofern es möglich ist. Sie sollten die Informationen vorab auch immer sorgfältig überprüfen, ob sie der Wahrheit entsprechen.

Für Unternehmen kann es hilfreich sein sog. „Whistleblowing- Hotlines“ oder Online- Plattformen einzurichten, mit deren Hilfe die Mitarbeiter anonym auf Missstände aufmerksam machen können.

Christian Hundertmark, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bochum

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