Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes

Wie schon die Frage der Gefährdungsbeurteilung, ist nun auch die Frage des Aufbaus von Strukturen bezüglich des Arbeitsschutzes innerhalb des Betriebes ein voll mutbestimmtes Thema.

Hier die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts im Wortlaut:

Pressemitteilung Nr. 11/14

Mitbestimmung bei der Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes

Beabsichtigt der Arbeitgeber zur Planung und Durchführung erforderlicher Maßnahmen des Arbeitsschutzes nach § 3 Abs. 2 ArbSchG eine geeignete Organisation aufzubauen und ausgewählten Arbeitnehmern hierbei näher bezeichnete Aufgaben zu übertragen, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Unternehmen, das sich ua. mit der Installation und der Wartung von Aufzügen befasst. Mit Schreiben vom 16. September 2010 übertrug sie in ihrem Hamburger Betrieb ihr obliegende Pflichten des Arbeitsschutzes für die gewerblichen Arbeitnehmer auf die dort beschäftigten Meister. Zugleich gab sie diesen auf, die entsprechenden Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf die ihnen unterstellten Mitarbeiter mit Vorgesetztenstellung zu delegieren. Den Betriebsrat beteiligte sie hierbei nicht. Dieser hat geltend gemacht, er habe bei der Schaffung einer Organisation zum betrieblichen Arbeitsschutz mitzubestimmen.
Das Landesarbeitsgericht hat dem Feststellungsantrag des Betriebsrats entsprochen. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Mit dem Schreiben vom 16. September 2010 hat die Arbeitgeberin eine zur Durchführung des betrieblichen Arbeitsschutzes geeignete Organisation mit näher bezeichneten Aufgaben und Verantwortlichkeiten geschaffen. Hierfür schreibt das Arbeitsschutzgesetz dem Arbeitgeber kein bestimmtes Modell vor. Es bestimmt lediglich einen Rahmen für die Entwicklung einer an den betrieblichen Gegebenheiten ausgerichteten Organisation. Die hierdurch eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Bundesarbeitsgericht - Beschluss vom 18. März 2014 – 1 ABR 73/12 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg - Beschluss vom 11. September 2012 - 1 TaBV 5/12 -

Gefunden und geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Pöppel – Rechtsanwälte
Kanzlei für Arbeitsrecht – Hamburg – Barmbek
Axel Pöppel

Betriebsrat Spezialist Betriebsverfassung

Axel Pöppel Fachanwalt für Arbeitsrecht

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
F. 040 35704955
kanzlei@ra-poeppel.de

Betriebsratswahl 2014 – Wer zählt mit bei der Mitarbeiterzahl ?

Zählen unsere Kollegen auf 400 Euro Basis auch mit bei der Betriebsratswahl? Dürfen die wählen oder sogar für den Betriebsrat kandidieren?

Diese und ähnliche Fragen bekomme ich immer wieder auf Betriebsratsschulungen gestellt.2014-01-27 14.40.46

Und die Frage ist absolut berechtigt. Denn im Arbeitsrecht wird unterschiedlich gezählt.

  • In § 23 Kündigungsschutzgesetz ist geregelt, dass alle Mitarbeiter bis 20 Stunden mit 0,5, alle über 20 bis 30 Stunden in der Woche mit 0,75 und alle über 30 Stunden in der Woche mit 1,0 gezählt werden.
  • Gemäß § 9 Betriebsverfassungsgesetz zählen schlicht die Mitarbeiter. Also nach “Köpfen”.

Das führt zu unterschiedlichen Ergebnissen … eine Firma mit

  • 3 Vollzeitkräften 40 Stunden
  • 2 Teilzeitkräften 30 Stunden
  • 10 Teilzeitkräften bis zu 20 Stunden

hat nach dem Kündigungsschutzgesetz 9,5 Mitarbeiter und das KSchG findet keine Anwendung (!); nach dem BetrVG sind das schlicht 15 Mitarbeiter.

Nach dem BetrVG zählen aber auch Leiharbeiter (Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung) und unter Umständen sogar Freiberufler bei der Zahl der Angestellten mit und sind aktiv wahlberechtigt.2014-01-28 15.13.51

Gefunden und geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Pöppel – Rechtsanwälte
Kanzlei für Arbeitsrecht – Hamburg – Barmbek
Axel Pöppel

Betriebsrat Spezialist Betriebsverfassung

Axel Pöppel Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt
Fachanwalt Arbeitsrecht Hamburg

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
F. 040 35704955
kanzlei@ra-poeppel.de

Verpflegungskosten bei einer Betriebsversammlung

Der Betriebsrat eines Unternehmens hatte für die anstehende Betriebsversammlung Verpflegung im Wert von 40 Euro organisiert. Der Arbeitgeber hatte jedoch bereits zuvor eine Erstattung der Kosten abgelehnt.

Durch die Betriebsversammlungsdauer von 7 Stunden war der Betriebsrat der Auffassung, es müsse Verpflegung für die Teilnehmer gestellt werden.  

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg kam in seinem Urteil vom 25. April 2012 zu der Auffassung, dass eine Erstattung der Kosten weder aus betriebsverfassungsrechtlichen Gründen, noch aus zivilrechtlichen Gründen erfolgen kann.

Die Bewirtung der Teilnehmer sei dabei weder Aufgabe des Betriebsrates, noch des Arbeitgebers. Wie bei einem normalen Arbeitstag üblich, müsse jeder Arbeitnehmer für sein eigenes leibliches Wohl sorgen. Gibt es ausreichende Verpflegungsmöglichkeiten, so müsse der Arbeitgeber lediglich für angemessene Pausen sorgen.köln2

Eine Ausnahme könne nur dann gelten, wenn die räumliche und zeitliche Lage der Betriebsversammlung selbst Kosten für Verpflegung verursache.

Eine Kostentragung hingegen sei beispielsweise nur für Fahrtkosten gegeben.  

Für Betriebsversammlungen sollten somit vermeidbare Kosten vermieden werden. Handelt der Betriebsrat jedoch großzügiger, kann es durchaus der Fall sein, dass er auf diesen Kosten „sitzen bleibt“.  

Quelle: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 25. April 2012- 4 TaBV 58/11

Gefunden und geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

Arbeitsrecht Hamburg

Fachanwalt für Arbeitsrecht Axel Pöppel

 

T. 040 35704950
F. 040 35704955
Email: kanzlei@ra-poeppel.de

 

Arbeitszeit an gesetzlichen Feiertagen

Sowohl Heiligabend, als auch Silvester sind keine gesetzlichen Feiertage. Immer wieder kommt es während dieser Zeit zu Urlaubsdiskussionen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Sind für diese Tage keine Sonderregelungen, wie allgemeine Betriebsferien oder Ähnliches vorgesehen, so muss gearbeitet werden oder andernfalls ein halber Urlaubstag genommen werden.

Für gesetzliche Feiertage, wie den 25. und 26. Dezember, gilt ein generelles Arbeitsverbot für die Zeit von 0 bis 24 Uhr. Zahlreiche Ausnahmen werden jedoch in §10 Arbeitszeitgesetz genannt.

Darunter fallen unter anderem Unternehmen, in denen Wochenend- und Schichtdienste normal sind, etwa bei Arbeit mit Lebensmitteln, Pflegetätigkeiten oder Reinigungsarbeiten.

Generell fallen unter diese Sonderregelung auch Rettungs- und Notdienste, Rundfunk, Fernsehen oder auch Energie- und Versorgungsbetriebe.

Sofern keine entgegenstehenden Regelungen im Arbeitsvertrag getroffen wurden, kann hier eine Pflicht zur Arbeit an gesetzlichen Feiertagen oder Wochenenden bestehen.

Wird über Weihnachten dann ein Feiertagsdienst angeordnet, so verfällt der Urlaubsanspruch im alten Jahr nicht, sondern wird auf das neue Kalenderjahr übertragen.

Arbeitgeber können jedoch nicht uneingeschränkt Feiertags- und Wochenenddienste anordnen. Mindestens 15 freie Sonntage sind gesetzlich vorgeschrieben, auch wenn Tarifverträge oder bestimmte Vereinbarungen andere Regelungen treffen, sind diese unwirksam.

Gefunden und geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
F. 040 35704955
Email: kanzlei@ra-poeppel.de

Mitbestimmungsrecht in personellen Angelegenheiten, Einstellung, Teilzeit während der Elternzeit

Die Vereinbarung und der Einsatz von Mitarbeitern in Teilzeit während der Elternzeit, die vor der Elternzeit vollbeschäftigt waren, ist gem. §§ 99, 100 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

LAG Köln, Urteil vom 18.04.2012 – 3 TaBV 92/11

Gefunden und geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
F. 040 35704955
Email: kanzlei@ra-poeppel.de

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln: Fachanwalt Thomas Klaes

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln Kündigung Elterngeld

Sie suchen einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Köln? Als Fachanwalt für Arbeitsrecht beschäftigt sich Rechtsanwalt Klaes täglich mit allen relevanten Problemkonstellationen im Bereich des Individualarbeitsrechts sowie des kollektiven Arbeitsrechts.

rechtsanwalt arbeitsrecht köln

Fachanwalt Thomas Klaes

Rechtsanwalt Thomas  Klaes
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Merlostr. 2
50668 Köln

Tel.: +49 221 97 30 49-0
FAX: +49 221 97 30 49-32
info@kanzlei-klaes.de

 

 

 

Der Schwerpunkt seiner Tätigkeit liegt dabei im Bereich Kündigung und Kündigungsschutz, er beschäftigt sich aber auch mit den Themen Abfindung, Aufhebungsvertrag, Abmahnung, Zeugnis, Urlaub, Überstunden, Lohn und Mobbing.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht verfügt Rechtsanwalt Klaes über langjährige praktische Erfahrung und weiß, dass Arbeitsrecht in Deutschland ist in erster Linie Arbeitnehmerschutzrecht ist. Für den Arbeitgeber gilt es deshalb in aller Regel hohe rechtliche Hürden zu nehmen, wenn er den Arbeitnehmer kündigen oder in anderer Form seiner Rechte beschneiden möchte. Hier setzt Rechtsanwalt Klaes an und berät Sie umfassend.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln: bei Kündigungen unbedingt Fristen beachten

Arbeitnehmer und Angestellte können sich gegen eine erhaltene Kündigung wehren. Dafür muss jedoch eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingelegt werden.

Am wichtigsten ist dabei die dreiwöchige Klagefrist. Mit Zugang der Klage hat der Arbeitnehmer drei Wochen Zeit vor dem zuständigen Arbeitsgericht Klage zu erheben.

Häufig wird diese Frist von Arbeitnehmern übersehen oder unterschätzt. So wird zumeist zuerst noch schnell ein geplanter Urlaub angetreten oder anderweitigen Verpflichtungen nachgekommen.

köln1

Doch die dreiwöchige Klagefrist ist grundsätzlich nicht verlängerbar und gilt auch, wenn dem Arbeitnehmer die Kündigung im Zeitpunkt einer Erkrankung zugestellt wird.

Selbst unwirksame Kündigungen werden mit Ablauf der dreiwöchigen Frist ohne das Einlegen einer Klage bestandswirksam.

Diese Frist gilt im Übrigen auch für sogenannte Änderungskündigungen, bei denen dem Arbeitnehmer geänderte Vertragsbedingungen angeboten werden. Akzeptiert der Arbeitnehmer die geänderten Vertragsbedingungen nicht, so muss auch hier innerhalb von drei Wochen eine gerichtliche Überprüfung vor dem zuständigen Arbeitsgericht stattfinden.

Nur in den äußersten Ausnahmen kann eine Verlängerung der Frist beantragt werden. Hierfür muss jedoch nachgewiesen werden, dass es dem Arbeitnehmer trotz der größtmöglichen Sorgfalt nicht möglich war, rechtzeitig eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Ein Urlaub stellt hierfür beispielsweise keinen fristverlängernden Grund dar, da es zumeist möglich ist, vorher telefonisch oder per Internet Kontakt zu einem Rechtsanwalt aufzunehmen, welcher sich um die Fristenwahrung kümmert.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln: Grundsätzliches zum Elterngeld

Elterngeld können Mütter oder Väter erhalten, die nach der Geburt ihres Kindes ihre Erwerbstätigkeit einschränken um sich um ihre Kinder zu kümmern. Nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz können Eltern bzw. Elternteile, deren Kinder nach dem 01.01.2007 geboren wurden, auf Antrag Elterngeld erhalten. Für Kinder, die vor dem 01.01.2007 geboren wurden, gab es das Erziehungsgeld. Das Elterngeld ersetzt das Einkommen des zu Hause bleibenden Arbeitnehmers in einer bestimmten Höhe. Nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz hat Anspruch auf das Elterngeld, wer seinen Lebensmittelpunkt in der Bundesrepublik Deutschland hat, mit seinem Kind in einem Haushalt lebt, das Kind selbst betreut und entweder keine oder keine volle Erwerbstätigkeit ausübt.

köln2

Zur Berechnung der Höhe des Elterngeldes wird das Einkommen des jeweiligen Elternteils vor der Geburt des Kindes herangezogen. Es ersetzt 67 % des wegfallenden Nettoeinkommens, beträgt jedoch mindestens 300 Euro und maximal 1800 Euro. Das Elterngeld kann pro Elternteil für zwölf Monate bezogen werden, es kann sich jedoch auch auf maximal 14 Monate erhöhen, wenn sich beide Elternteile den Zeitraum teilen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln Kündigung Elterngeld

 

Dauereinsatz von Leiharbeitnehmern, Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats

Das BAG hat in seiner Pressemitteilung 46/2013 bekannt gegeben, daß der Betriebsrat die Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern verweigern darf, wenn diese dort nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen.

Dies folgt aus § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG, wonach der Betriebsrat eines Entleiherbetriebes vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach § 99 BetrVG zu beteiligen ist. Der Betriebsrat kann die Zustimmung zur Einstellung  des Leiharbeitnehmers gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG u.a. dann verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt. Die fehlende Zustimmung des Betriebsrats kann der Arbeitgeber mittels Antrags beim Arbeitsgericht nach § 99 Abs. 4 BetrVG ersetzen lassen. Im Rahmen dieses Verfahrens ist zu prüfen, ob die Zustimmungsverweigerung berechtigt war. Abzustellen ist dabei auf die zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung geltende Rechtslage. Ein Gesetz i.S.v. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist auch § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der seit dem 1. 12.2011 geltenden Fassung. Danach ist die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher nur „vorübergehend“ zulässig. Diese Bestimmung enthält nicht lediglich einen unverbindlichen Programmsatz, sondern untersagt die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung. Die Vorschrift diene nicht nur dem Schutz der Leiharbeitnehmer, sondern solle auch verhindern, daß durch den dauerhaften Verleih eine Aufspaltung der Belegschaft des Entleiherbetriebes in eine Stammbelegschaft und eine entliehene Belegschaft erfolgt. Demnach kann der Betriebsrat des Entleiherbetriebes seine Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese im Entleiherbetrieb nicht nur vorübergehend beschäftigt werden sollen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob und ggf. welche Rechtsfolgen sich aus einem Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG für das Rechtsverhältnis des einzelnen Leiharbeitnehmers zum Entleiher ergeben.Damit hat der Betriebsrat erstmals eine effektive Möglichkeit, zumindest den langfristigen Einsatz von Leiharbeitnehmern zu verhindern. Leider ist mit dieser Entscheidung noch nicht die Frage geklärt, was unter dem unbestimmten Rechtsbegriff „vorübergehend“ zu verstehen ist. Zu einer Klärung sah sich das BAG nicht veranlaßt, da der Arbeitgeber beabsichtigt hatte, die Leiharbeitnehmer ohne jegliche zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft einzusetzen. Jedenfalls sei eine dauerhafte Einstellung nicht mehr „vorübergehend“. Zudem ist dadurch noch nicht geklärt, ob ein Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG die Rechtsfolge der §§ 9, 10 AÜG hat.

BAG, Beschluß vom 10.07.2013 – 7 ABR 91/11

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Rechtsanwälte von Bergner und Özkan
Fachanwälte für Arbeitsrecht, Familienrecht und Verkehrsrecht

Büro Schenefeld:
Schenefelder Platz 1
22869 Schenefeld
Tel 040-85503690
Fax 040-855036969

Büro Altona:
Bahrenfelder Straße 79
22765 Hamburg
Tel 040-41912845
Fax 040-41912846

Änderung der BAG-Rechtsprechung bezüglich der Wirksamkeit von Betriebsratsbeschlüssen bei fehlender Tagesordnung?

Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG muss in der Ladung zu einer Betriebsratssitzung auch die Tagesordnung mitgeteilt werden. Ein Verstoß dagegen führt nach Auffassung des 1. und 7. Senats bislang zur Unwirksamkeit der Betriebsratsbeschlüsse. Hiervon machte das BAG nur dann eine Ausnahme, wenn alle Betriebsratsmitglieder anwesend und alle für die Behandlung der (nicht rechtzeitig mitgeteilten) Tagesordnungspunkte gestimmt haben.

546q4fdygh4w6z4r

Hiervon möchte der 1. Senat nun abweichen und hat gem. § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG beim 7. Senat angefragt, ob dieser an der bisherigen Rechtsprechung festhalten will.
Nach Auffassung des 1. Senats soll es (zukünftig) ausreichend sein, wenn
- sämtliche Mitglieder des Betriebsrats rechtzeitig geladen sind
- der Betriebsrat beschlussfähig i.S.d. § 33 Abs. 2 BetrVG ist und
- die anwesenden Betriebsratsmitglieder einstimmig beschlossen haben, über den Regelungsgegenstand der später gefassten Beschlüsse zu beraten und abzustimmen

BAG, Beschluss vom 09.07.2013 – 1 ABR 2/13 (s.a. Pressemitteilung Nr. 44/13 vom 09.07.2013)

Gefunden und geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

Blogfoto 23 (1)

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
F. 040 35704955
Email: kanzlei@ra-poeppel.de

Ordentliche, betriebsbedingte Kündigung – Interessenausgleich und Sozialplan

1. Die Unternehmensgröße von mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist Voraussetzung für das Entstehen von Beteiligungsrechten des Betriebsrats. Maßgebend für die Frage, ob eine Betriebsänderung durch Personalabbau i.S.v. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG, § 17 Abs. 1 KSchG vorliegt, ist hingegen die Anzahl der im einzelnen Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Das gilt auch dann, wenn für den Abschluss des Interessenausgleichs der Gesamtbetriebsrat zuständig ist.

2. Wird ein geplanter Personalabbau auf der Grundlage eines unternehmenseinheitlichen Konzepts durchgeführt, und sind mehrere Betriebe davon betroffen, ist gem. § 50 Abs. 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat für den Abschluss des Interessenausgleichs zuständig. In seine Zuständigkeit fällt dann auch die Vereinbarung einer Namensliste i.S.v. § 1 Abs. 5 KSchG.

3. Treffen die Betriebsparteien bei einer mehrere Betriebe erfassenden Personalabbaumaßnahme eine Auswahlentscheidung auch bezogen auf Arbeitnehmer, in deren Betrieb die Voraussetzungen einer Betriebsänderung nicht vorliegen, beeinträchtigt dies die mit der Namensliste verbundene Richtigkeitsgewähr nicht. Dies führt lediglich dazu, dass die in § 1 Abs. 5 Satz 1, Satz 2 KSchG vorgesehenen Rechtsfolgen für die diesen Betrieben zugehörigen Arbeitnehmer nicht eingreifen.

BAG, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 386/11

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Rechtsanwälte von Bergner und Özkan
Fachanwälte für Arbeitsrecht, Familienrecht und Verkehrsrecht

Büro Schenefeld:
Schenefelder Platz 1
22869 Schenefeld
Tel 040-85503690
Fax 040-855036969

Büro Altona:
Bahrenfelder Straße 79
22765 Hamburg
Tel 040-41912845
Fax 040-41912846

 

Quickborn: Fachanwälte für Arbeitsrecht eröffnen Zweigstelle

Die Rechtsanwälte von Bergner und Özkan haben eine weitere Niederlassung eröffnet, diesmal in Quickborn. Das Büro befindet sich in der Kieler Straße 89a, direkt gegenüber der Bahnhostraße. Sowohl Rechtsanwalt von Bergner, als auch Rechtsanwalt Özkan sind Fachanwälte für Arbeitsrecht und beraten und vertreten Sie umfassend zu arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigung, fristlose Kündigung, Abfindung, Aufhebungsvertrag, Lohn, Zeugnis, Betriebsrat, Arbeitsvertrag, Mobbing, Urlaub und Überstunden.

Rechtsanwälte von Bergner und Özkan

Fachanwälte für Arbeitsrecht, Familienrecht und Verkehrsrecht

Kanzlei Quickborn

Kieler Straße 89a

25451 Quickborn

Fon 04106 / 7972734

Fax 04106 / 7976508